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Brasileiros perdem 11 dias de trabalho por ano em conflitos

Os profissionais brasileiros gastam 91,2 horas por ano (cerca de 11 dias) na solução de conflitos. O resultado consta em uma pesquisa realizada pela consultoria Fellipelli, em parceria com a Oxford Psychology Press. Foram consultados cerca de 5 mil profissionais, em nove países (Inglaterra, Bélgica, Brasil, Dinamarca, França, Alemanha, Irlanda, Holanda e Estados Unidos). O estudo considerou conflito qualquer desacordo no ambiente profissional com efeitos perturbadores no fluxo de trabalho.

O tempo que as empresas nacionais gastam na resolução de atritos entre seus empregados é inferior apenas ao das companhias alemãs e irlandesas, ambas com perdas de 158,4 horas anuais, e das companhias norte-americanas, com 134,4 horas perdidas por ano. Conforme o estudo, 85% dos funcionários precisam lidar com conflitos em algum grau, sendo que 29% o fazem com freqüência.

No Brasil, que contribuiu com cerca de 500 entrevistas para a pesquisa, a principal causa de desentendimentos é o estresse, apontado por 43% dos profissionais. O choque de valores vem em segundo lugar, com 24%. Mundialmente, quase metade dos participantes (49%) vê as diferenças de personalidades e a luta de egos como os maiores geradores de conflitos, seguidos pelo estresse (34%) e a pressão por conta da alta carga de trabalho (33%).

Ao todo, 27% dos entrevistados viram o atrito no trabalho levar a ataques pessoais, enquanto 25% dizem que o conflito resultou em doença e falta no serviço. Mas as turbulências também podem ser usadas para gerar novas idéias e crescimento profissional. Três em cada quatro entrevistados (76%) já viram desentendimentos gerarem resultados positivos, como melhor compreensão dos colegas (41%) e soluções mais adequadas para alguma atividade (29%). Segundo Adriana Fellipelli, sócia-diretora da Fellipelli, os atritos iniciam tanto um problema como uma oportunidade para fortalecer as equipes - depende da forma como os envolvidos lidam com a situação. "Conflitos não são, necessariamente, ruins. Mas quando são mal administrados, podem gerar impactos negativos, como queda de produtividade e perda de clientes."

O lado positivo
No Brasil, 84% dos pesquisados dizem ter obtido bons resultados em situações de conflito. Para Adriana, isso se deve às características típicas do brasileiros. "O brasileiro acredita que conversar sobre os problemas é um ponto crucial para enfrentá-los", afirma. "Ele sempre acha que consegue resolver os atritos, o que não significa que isso de fato ocorra." Segundo ela, esse número pode revelar também que o brasileiro tem dificuldade de lidar com situações conflitivas e que procura evitá-las ao máximo, buscando sempre a conciliação.

As empresas que sofrem com constantes desgastes devido a atritos entre seus funcionários podem investir no aprimoramento dos relacionamentos. "Conflitos bem manejados podem injetar confiança na equipe e melhorar a tomada de decisões", afirma Adriana. Para isso, o líder não pode nem pensar em ocultar os fatos que provocaram o mal-estar no ambiente. "É preciso conhecer o que causa os conflitos. Falta de definição de papéis, má comunicação e problemas de liderança costumam provocar impasses, mas não necessariamente em todas as empresas. Basicamente, os conflitos originam-se quando as pessoas com expectativas diferentes convivem", analisa.

Nas companhias que mantêm treinamentos voltados à solução de conflitos, 27% dos colaboradores revelaram que passaram a se sentir mais confiantes e confortáveis para lidar com o problema. No estudo, o maior índice de realização de treinamentos voltados ao problema ocorreu no Brasil: 60% das empresas realizam esse tipo de atividade.

Segundo o gerente geral de desenvolvimento de recursos humanos da Phillips do Brasil, Marcelo Weguelin, os conflitos na empresa são, na maioria das vezes, individuais. Por isso, os funcionários têm a liberdade de recorrer à área de recursos humanos a qualquer momento. "O departamento avaliará a questão e poderá sugerir treinamentos ou coaching individual." Quando a turbulência envolve equipes inteiras, porém, a solução requer medidas mais amplas. "É preciso trabalhar o grupo, desenvolvendo lideranças e buscando conhecer as caraterísticas individuais de cada membro."

Mas é claro que prevenir é sempre a melhor opção. Nesse sentido, a Phillips aplica anualmente a chamada Pesquisa de Comprometimento, com o objetivo de abrir diálogo com os funcionários. A iniciativa gera um espaço para que os profissionais abordem suas principais preocupações e inclui aspectos como confiança no gestor, liderança, satisfação, reconhecimento do profissional dentro do grupo, prática de valores da empresa e até mesmo como as pessoas percebem qualquer tipo de discriminação.

Para Adriana, da Fellipelli, o auto-conhecimento ajuda a lidar com os conflitos. "Só assim o profissional saberá quais são seus gatilhos emocionais", afirma. "Há pessoas que gostam de ter tudo estruturado. São detalhistas. Estes ficam estressados quando precisam trabalhar com pessoas mais despojadas. O desconhecimento desse tipo de diferença costuma gerar problemas."



Fonte: Por João Paulo Freitas, in Gazeta Mercantil/Caderno C - Pág. 9
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