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Comunicação Empresarial e diversidade corporativa

Praticar a diversidade corporativa é uma questão de sobrevivência, tem tudo a ver com o negócio e, além disso, é uma exigência legal e dos novos tempos. Apesar disso, as empresas continuam afrontando a realidade e, com raras exceções, levam ao pé da letra o conceito, preferindo manipulá-lo, a exemplo do que fazem com os conceitos de responsabilidade social e sustentabilidade.

Para muitas empresas, a diversidade corporativa se reduz a um discurso hipócrita e que povoa suas campanhas institucionais, com a exibição de negros na propaganda e a sugestão de que as mulheres ocupam papel de destaque no organograma. Os bancos fazem isso, as empresas de cosméticos fazem isso, as mineradoras fazem isso e, afinal das contas, todo mundo faz isso buscando limpar a sua imagem.

A prática briga, no entanto, todos os dias com a teoria e as nossas empresas continuam privilegiando os homens brancos, seja em postos de comando ou mesmo na remuneração, colocando a mulher, os negros etc em segundo plano.

Mas é preciso ampliar ainda mais o conceito de diversidade corporativa, se quisermos entrar de vez na modernidade. O problema não se reduz apenas a preconceitos de gênero ou étnicos, mas ao fato de que a maioria das organizações pratica um conceito tosco, avesso ao mercado e às novas tendências.

Desta forma, preferem recrutar funcionários com um mesmo padrão, geralmente no caso brasileiro com um perfil identificado com a obediência ao chefe, com pouca disposição para o questionamento, aquele que segue à risca o ditado: quem pode, manda e obedece quem tem juízo. Ruim, não?

Não, é péssimo e as organizações modernas nem desconfiam o equívoco que cometem ao impedir que a verdadeira diversidade corporativa se manifeste internamente nas organizações.

Todas as empresas carecem de pessoas críticas e criativas, que enxergam os problemas e propõem soluções para resolvê-los; que estejam dispostas e capacitadas a ouvir e a atender às demandas dos clientes; que não aceitam imposições de chefias autoritárias e ousam desafiá-las; que sejam inovadoras e pensem em alternativas distintas das que têm sido adotadas; que tenham iniciativa e não permanecem reféns de ordens de serviço. As revoluções na ciência e na tecnologia não foram provocadas por aqueles que seguem os velhos paradigmas mas que ousaram enxergar e propor soluções inovadoras.

As empresas modernas não apenas proclamam, mas efetivamente constroem um processo de gestão de conhecimento autêntico, estendendo a participação para todos os níveis de sua estrutura, da alta administração aos colegas valorosos do chão de fábrica.

Não é isso que acontece, infelizmente, e chefias incompetentes, líderes de fachada, continuam acreditando que os insucessos internos e o degradado ambiente organizacional têm a ver com a ação dos sindicatos (cada vez mais pelegos no Brasil, com diretorias cooptadas por grandes organizações) e demonizam a Rádio Peão, como se fosse coisa do capeta para detonar as empresas. Não são capazes de perceber que a comunicação interna autoritária é quem atiça os boatos e deixa o clima interna irrespirável.

A diversidade corporativa não deve ser uma figura de retórica, algo que se insere no discurso institucional para fazer frente aos novos valores do mercado. Deve, essencialmente, fazer parte da estratégia, do plano diretor das organizações porque o mercado, a opinião pública (viva as redes sociais!) estão cada vez mais diversos, acomodando o pluralismo, a divergência, o choque de opiniões. Quem quiser sobreviver num mundo assim não pode se "fechar em copas", abrigando-se na autoridade (autoritarismo, é melhor) para silenciar os que pensam de maneira diferente.

Já vi executivos de alto escalão perderem a compostura, o rebolado, quando questionados em congressos por jovens independentes ou se enrolarem todo quando a pergunta de jornalistas em coletivas questiona sua fala arrogante e apenas adjetiva (falta substantivo, conteúdo na fala da maioria dos executivos brasileiros e eles adoram o auto-elogio).

Para desespero de muitos, acostumados ao uso do chicote com os públicos internos, não é possível demitir clientes, jornalistas, sindicalistas autênticos ou defensores do meio ambiente e eles literalmente se lambuzam quando confrontados em situações reais.

A prática da verdadeira diversidade corporativa ensinaria para todos eles que é melhor construir juntamente com os seus públicos de interesse (notadamente os públicos internos, massacrados em muitas organizações) do que tentar impor idéias, produtos que não funcionam, não têm o apoio da maioria ou de minorias organizadas e esclarecidas.

A diversidade corporativa incorpora a presença mais expressiva da mulher, dos negros no sistema de decisão das organizações, mas também implica abertura para a divergência, para o respeito a perfis diversos, para a aceitação de idéias que não vêm dos escalões superiores, para o respeito aos colegas que, sem título de doutor ou MBAs, muitos deles fajutos, podem contribuir imensamente para a melhoria dos processos e das relações nas empresas modernas.

Reportagem publicada no jornal Valor Econômico, de 22/03/2010, p. D10, sobre o tema indica também, na opinião do consultor Andrés Tapia, um peruano que é especialista em diversidade corporativa da Hewitt Associates, que faltam às empresas condições concretas para a efetiva prática da diversidade corporativa. Segundo ele, " o problema não é apenas ter sensibilidade e tolerância, mas de possuir as competências interculturais para gerenciar as diferenças".

As empresas têm receio e muitas chefias têm verdadeiro pavor de funcionários, clientes, jornalistas etc. que pensam de forma diferente e, se pudessem (felizmente não podem com todo mundo, embora assediem moralmente os seus funcionários) exigiriam que todos tivessem a mesma opinião (a das chefias naturalmente).

As redes sociais incorporam uma nova realidade, ao permitir que os cidadãos se manifestem, independentemente da ação de grupos de controle e da interferência das organizações que tudo têm feito para silenciar os que delas divergem. É a nova e necessária realidade e as empresas vão ter , cada vez mais, de conviver com ela.

Funcionários, particularmente os jovens e talentosos, não conviverão com chefias autoritárias e incompetentes, e tenderão a mudar de empresa quando o ambiente, o clima organizacional se mostrar poluído e as empresas gastarão, como vêm ocorrendo, fortunas para reter os seus principais talentos. Mesmo assim, muitas não conseguirão sucesso porque pessoas talentosas não gostam apenas de grana, mas de autonomia, de liberdade para pensar e agir.

O jogo está para ser jogado e ele inclui obediência restrita a um conceito moderno de diversidade corporativa.

As empresas vão ter que se adaptar aos novos tempos, queiram ou não queiram. Até lá, vão dar cabeçada pra burro, como a Vale com os sindicatos canadenses (lá não é como aqui e não é fácil cooptar "líderes sindicais") , como a Syngenta com os ambientalistas (está tentando de todo jeito fazer média sobretudo com os jornalistas, patrocinando tudo que pode para limpar a imagem nada limpa - agrotóxico é veneno, sabia? - da maior empresa agroquímica do mundo) e como a Monsanto, com sua postura transgênica e monopolística. A indústria da saúde acabará percebendo que suas estratégias de manipulação acabarão sendo desmascaradas e a indústria tabagista encontrará cada vez mais dificuldade para vender suas drogas (consideradas lícitas, infelizmente, mas mortais).

Diversidade corporativa não é brincadeira. Não se pode brincar com coisa séria. As empresas do presente e do futuro precisam definitivamente aprender essa lição. Mas elas insistem em fugir da escola e negar a realidade. Estão de costas para o futuro. Torço para que levem um formidável pontapé nos fundilhos.



Fonte: Por Wilson da Costa Bueno - jornalista, professor da UMESP e da USP, diretor da Comtexto Comunicação e Pesquisa.
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