Motivação como fator de gerenciamento

Um olhar atento à leitura de jornais mostra um cenário nada agradável em relação à motivação. Conforme pesquisa minha, informal, o nível de descontentes em seus empregos chega a 78% das pessoas no mercado formal de trabalho. Elas estão insatisfeitas com suas funções, com sua carreira, com sua chefia, com salário, distância do trabalho/casa, entre outros pontos também relevantes.

Afinal o que está acontecendo no cenário brasileiro, com tantos desempregados procurando uma vaga no mercado formal e ao mesmo tempo tantos empregados infelizes em suas funções? Não faltam livros, cursos, material acadêmico para uma leitura que aprofunde o conhecimento sobre a gestão de pessoas.

A reclamação em relação à liderança é um ponto de atenção que deveria ser mais considerado pelos atores envolvidos em cargos de chefia já que as pesquisas apresentam pontos fortes em relação à insatisfação com sua chefia no ambiente de trabalho. Geralmente a falta de motivação, líderes mal-educados, falta de valorização, pouca oportunidade de crescimento e desenvolvimento pessoal, falta de desafios, são pontos declarados nas pesquisas, que envolvem diretamente o cargo de liderança.

O ambiente interno das empresas deve prover condições necessárias para a realização profissional. A valorização é entendida como uma necessidade humana suficientemente forte para criar um clima adequado à superação dos desafios empresariais e profissionais nesta época de mudanças e competitividade.

Estamos passando por transformações sempre em busca de melhoria das capacidades pessoais existentes; estas transformações permitem a abertura de novas profissões, criação de novas áreas de trabalho, envolve também a identificação de novas fontes de poder, favorecendo o aparecimento de líderes, criando uma cultura organizacional aberta a mudanças, que são constantes.

Estes novos líderes apóiam a inovação, aprendizagem e comunicação. E para que as organizações tornem-se extremamente competitivas é necessário que estes procurem no patamar de inovação - gestão de pessoas.

A aprendizagem organizacional começa a partir da constatação da afirmação acima, que esta mudança no comportamento dos líderes contribui para melhor desempenho individual e conseqüentemente organizacional.

A escolha em relação à liderança chega a ser tão estratégica quando à decisão que estratégia de negócios da empresa. Que tipo de gestão de pessoas, qual modelo a empresa irá usar para reter seus talentos. Esta decisão precisa ser rápida e assertiva, porque esta nova personalidade profissional, cheia de cursos, MBA´s, coincide com o momento de desenvolvimento da área industrial, da cultura de consumo e da informação, da exigência tanto do mercado, quanto pessoal...etc.

Os modelos de gestão de pessoas são baseados em competitividade – esta globalizada - das empresas capazes de se adaptarem à criar, adquirir e transferir conhecimentos, modificar comportamentos e por “aí vai”. Competência, desempenho, gestão do conhecimento, comportamento organizacional, enfim as empresas precisaram adequar os modelos de gestão de pessoas aos ambientes organizacionais. Algumas empresas já perceberam que a gestão de pessoas é uma forma de competência que pode levar uma empresa à liderança de mercado.

Contando com a participação efetiva de pessoas, então, afinal quem é o responsável pela motivação (estímulo) das pessoas dentro das empresas? Deve ser a própria pessoa ou a motivação é função gerencial? Lembrando Maslow, Hezberg, a motivação “está contida dentro das próprias pessoas e pode ser amplamente influenciada por fatores externos ao individuo” ou pelo próprio trabalho na empresa. A motivação intrínseca (interno) e extrínseca devem se complementar por meio do trabalho gerencial.

O líder deve tentar conhecer o potencial de cada pessoa e saber extrair do ambiente de trabalho as condições para melhorar a satisfação profissional.

Qualquer que seja o modelo empregado ou desenvolvido pela organização para motivar ou estimular seus colaboradores, este é o momento de valorizar a experiência profissional, tácito (implícito) do ser humano que tem conhecimento no que faz, conhecimento nascido do aprendizado experimentado de quem faz as coisas acontecerem. Este é o momento de criar um ambiente onde as pessoas tenham prazer em trabalhar, que elas possam colocar seu potencial criativo, sua inteligência, intuição, e capacidades em prol do crescimento da organização onde elas estão inseridas.

Este é o momento de líderes perceberem que seus liderados também precisam de cursos, que a transformação motivada por oportunidades resultam em desejo de criar ou melhorar e isto requer uma mudança drástica, alterações ao nível organizacional, dos processos e da forma de gerenciar os Recursos Humanos.

Convém lembrar: Uma gestão repetidamente ineficaz pode acarretar na deterioração da posição competitiva da organização a ponto de falência.

As pessoas estão ficando cada vez mais exigentes informadas, questionando seus direitos, competitivas, capazes, buscando resultados rápidos, práticos, eficientes, prazerosos e baratos. Queremos ser bem sucedidos, valorizados, integrados, respeitados.

O respeito pelas pessoas, a valorização do indivíduo com consideração e dignidade, junto com funções que contenham desafios a serem vencidos, pessoas que gostam do que fazem, entusiasmadas, reconhecidas são algumas das estratégias necessárias pela implementação de processos necessários de mudança organizacional.

Mudança esta que caracteriza uma organização de aprendizagem, que caracteriza uma empresa que através do desenvolvimento de suas competências descobre a direção futura da própria organização. A descoberta deste diferencial, desenvolvimento de competência, que é o desenvolvimento das pessoas da organização, a valorização das mesmas, gera um grande impacto principalmente nos resultados esperados.

Definindo o que as pessoas são: a competência da organização, a empresa então precisa preparar seus líderes para agirem como agentes propiciadores de motivação. De forma estruturada as pessoas precisam ajudar as organizações a alcançar seus objetivos, mas as organizações precisam “lembra-se” que as pessoas também têm objetivos pessoais (Cabe lembrar que essa forma de pensar também vem desde Maslow, Hezberg). A possibilidade de crescimento individual, onde cada individuo que ingressa em uma organização permanece nesta - se esta pessoa acredita que isto pode levá-lo ao alcance de seus objetivos pessoais, deverá levar a liderança a integrar os dois conceitos: alcance de objetivos pessoais e organizacionais. Esta responsabilidade de convergências de integração recai sobre o líder/gestor e é importante que o alcance de uma das partes nunca venha a prejudicar ou tolher o objetivo da outra.

Os líderes devem então guiar e inspirar outras pessoas a atingir um desempenho excepcional, prestar um serviço que satisfaça e exceda as expectativas, valorizar cada indivíduo com suas competências, enfim conduzir seus liderados com respeito e responsabilidade.

A distância entre a teoria e a prática deve ser encurtada. Se as pessoas, competências das empresas tiverem envolvimento muito baixo em relação à estratégia definida pela empresa provavelmente o resultado não será o esperado. Quando as competências são envolvidas diretamente nos processos, quando a participação é efetiva a atitude é completamente diferente.

Conhecer todas as técnicas necessárias para conseguir as melhores práticas pode não ser ainda o melhor processo em termos de resultados.

Uma liderança que seja capaz de se adaptar mais rapidamente à realidade, com respeito à individualidade faz a diferença e poderá propiciar a motivação tão esperada por esta nova personalidade profissional, cheia de cursos, exigente e, se devidamente motivada poderá mudar as pesquisas futuras relacionadas à motivação dentro das organizações.


Fonte: Por Kátia Duarte Magalhães, in www.baguete.com.br
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