Desafio é engajar funcionários com a estratégia

O engajamento dos funcionários nas estratégias empresariais foi um dos temas mais debatidos durante o 25º Congresso de Gestão e Feira Internacional de Negócios em Supermercados, realizado em maio de 2009 no Expo Center Norte em São Paulo/SP. O alinhamento das aspirações individuais com as metas organizacionais é um trabalho exaustivo e que precisa efetivamente contemplar as diferentes visões de mundo e de trabalho dos múltiplos protagonistas do cenário.

Na Disney, a importância dada ao líder é tamanha que a empresa não mede esforços para realizar treinamentos com seus funcionários e assim obter participação em suas prioridades estratégicas, que são a criatividade, a expansão global, a tecnologia e a cultura. Susan Dumond, vice-presidente de Recursos Humanos do Grupo Disney, esteve na APAS 2009 e explica que os funcionários trabalham de acordo com a estratégia passada pelos líderes. O foco todo deve estar na liderança e na existência de um plano de negócios e de pessoas, com alinhamento de expectativas e competências. “Os supervisores têm de ser treinados para serem bons e levarem as estratégias da empresa adiante”, explica. O entendimento das aspirações da equipe, concatenado com as metas organizacionais, traz o salto na gestão e é a base do sucesso na Disney.

O potencial humano é a fonte de mudanças, das implementações, das regras e dos resultados, e mesmo da propagação da identidade das organizações. A cultura deve exprimir este respeito, esta aliança, e assim atrair e reter profissionais, que estarão prontos para trabalhar oferecendo encantamento e empolgação. Uma pesquisa interna revelou que seus funcionários relacionam a marca com as palavras intensidade, inteligência, imaginação, energia e credibilidade, que são retratados através de uma permanente contação de histórias envolventes, prática que perpassa todas as modalidades comunicativas com quaisquer públicos. O repasse contínuo da perspectiva de trabalho é buscado por uma orientação e integração internas constantes, evitando saídas e instaurando um programa de gestão de performance com feedback construtivo e direcionador para a melhor aprendizagem e qualificação. A executiva conta que os 130 mil funcionários do Grupo recebem o mesmo tratamento dado a seus consumidores. Eles também respondem pesquisas que revelam seus interesses e pensamentos em relação à empresa. “Precisamos entender as necessidades dos nossos funcionários para que eles funcionem bem”, conta. Susan relembra o caso de uma gerente que, após dar à luz seu primeiro filho, pensou que não poderia mais trabalhar para o Grupo, devido à falta de tempo para exercer as tarefas maternais. Ela foi convencida a ficar meio turno e, após seis meses, voltou a trabalhar integralmente. Para Susan, essas atitudes são determinantes para a imagem que os funcionários fazem da empresa, sendo que “99% dos entrevistados responderam ter orgulho de trabalhar para a Disney”. E este é um resultado fundamental, afinal, revela ela, 80% das pessoas deixam suas empresas por causa de seus supervisores diretos.

As necessidades de cada membro da equipe, no sentido de equacionar determinadas carências – notadamente em cargos de liderança – são captadas e processadas em treinamentos. Todos são percebidos como potenciais para cargos superiores. Isto significa um planejamento de sucessão que se torna motivador e fidelizante, ao lado de sistemas de mentoring. Além disto, a Disney oferece opções de trabalho flexíveis e a contemplação inclusive de necessidades familiares e ofertas pessoais, como disponibilização de academia de ginástica exclusiva. “Incentivamos a inovação, não há problema em fracassar”, finaliza.

SUSTENTABILIDADE – O professor da Fundação Getúlio Vargas, Jacques Gelman, abordou o processo de transformar os funcionários em agentes de sustentabilidade. O grande desafio neste tema é contemplar as inovações e as demandas do consumo, bem como sua democratização, sem com isto exaurir os recursos naturais. Sobremaneira, enfatiza ele, “não significa meio-ambiente apenas, tem que contemplar o triple-bottom-line”, congregando ações sociais e econômicas de impacto. À medida em que algumas empresas despontam na execução de projetos bem articulados, aumenta a disseminação e a absorção dos conceitos e das práticas pelas organizações e pela sociedade. “Vai, aos poucos, entrando na circulação sangüínea das empresas, que vão inclusive conseguindo diferenciação”, aponta.

O ser humano age em grupo, na busca de legitimação social, e diferentes níveis de engajamento vão contribuindo para esta consolidação. Este panorama chega no ambiente interno das corporações, interessando e mobilizando as pessoas enquanto funcionários. Foram então apresentados três cases de supermercados na área. O Supermercado São Vicente mostrou seu programa de eficiência energética, com aproveitamento da luz natural, não utilização de ar-condicionado, fechamento noturno dos freezers, modernização do sistema de refrigeração dos alimentos, uso de combustíveis naturais na frota, projeto de resíduo zero (pet, alumínio, papelão e outros), separação interna de lixo e disponibilização de coletores para a comunidade, gerenciamento de resíduos para limpeza do PDV (economia de produtos e de água). Abrange também a coleta de óleo de cozinha das lojas e da comunidade, bem como baterias e pilhas. A oferta de sacolas retornáveis, segundo o gerente Maurício Cavicchiolli, funcionou dentro de uma ação mais ampla, em que o público era estimulado a aderir por duas frentes: trocando embalagens plásticas vazias de vários produtos pela sacola e destinando o material coletado para cooperativas de catadores e reciclagem, com um sistema de apoio educativo para crianças e idosos. Esta sacola vai ser produzida com sucata de algodão, originária de sobras das indústrias têxteis da cidade de Americana/SP, dando uma dimensão ainda maior à idéia.

Há vários programas sócio-ambientais junto à comunidade, ligados à consciência ambiental e ao consumo consciente, indo desde promoções de coleta de latas em troca de cupons a peças comunicativas com a temática, como no caso do calendário anual de parede distribuído aos públicos, e apoio a diversas instituições. Cavicchiolli comenta que para os funcionários o tema é trazido desde o processo de integração de novos contratados, passando por treinamentos periódicos e chegando a ações de voluntariado, com o funcionário como protagonista de projetos, visto por exemplo em cursos de panificação para idosos.

Paulo Pompílio, diretor de Relações Corporativas do Grupo Pão de Açúcar, relatou sua experiência com 70 mil colaboradores divididos em quase 600 lojas em 14 estados. Para ele, “se o funcionário não estiver envolvido, é zero de resultado. Se estiver envolvido, tem mudança de comportamento”. As ações são pensadas para gerar valor às marcas e aos acionistas, criar vantagem competitiva, engajar e fidelizar os clientes e fortalecer a admiração junto aos stakeholders. A proposta de somar qualidade de vida é buscada com maratonas, passeios ciclísticos e patrocínio de atletas, já a estratégia de dividir responsabilidades com a comunidade estabelece as campanhas de doação de roupa, alimentos e brinquedos, além de programas de música com orquestra própria e o programa Cara do Brasil com gôndolas para pequenos fabricantes com mais de 300 itens diferentes em 37 lojas. Para multiplicar a consciência sobre o consumo, Pompílio trabalha com a parte de gestão ambiental, com estações de reciclagem, sacolas retornáveis e trabalho de reflexão junto à indústria sobre os tamanhos das embalagens e sua destinação posterior ao uso.

Patrícia Vasconcelos, gerente de Educação Corporativa do Wal-Mart, mostrou a experiência da empresa que agrupa 75 mil funcionários em 346 lojas. Ela centrou o exemplo no Projeto Educação para o Consumo Consciente, realizado em parceria com o Instituto Akatu. Eles criaram um grupo multidisciplinar com adequação das metodologias, onde se decidiu pela “Pedagogia da Relevância”, da interdependência, do cotidiano e da cidadania. “O conceito de consumo consciente abrange o consumo diferente, solidário e sustentável, fazendo escolhas a partir dos impactos”, explica. Envolve fases com definição do por que, como, o que e quem comprar e ainda como usar e descartar, pensando que atos individuais são transformadores da sociedade e que as corporações têm papel multiplicador. A disseminação interna deu-se pela protagonização dos novos processos e ações por 1000 funcionários, num convencimento mais próximo e mais efetivo na aderência aos preceitos, dentro de um treinamento em seis módulos temáticos. A equação é que 1000 funcionários influenciam 74 mil colegas, e estes estimulem oito mil parceiros que então chegam a mais de 300 mil famílias.

As ações do programa “Simples atitudes ao alcance de suas mãos” mostraram que tudo começa em casa para poder ter a força necessária de incorporação no ambiente de trabalho. O exemplo do Projeto Pessoal de Sustentabilidade (PPS), que até contou com seu próprio presidente como garoto-propaganda “Capitão Água”, no incentivo à adoção de atitudes individuais e caseiras em sete focos - como redução e reciclagem, saúde, consumo responsável e voluntariado – foi bem recebido. Todos os funcionários que aderem à idéia concorrem a uma premiação anual, prestam depoimento para folheteria de incentivo interno e são identificados por pins e bottons em lojas decoradas por móbiles, todas candidatas a ponto-de-venda mais sustentável. Disto surge o calendário de boas ações, reforçado pelo livreto “12 Princípios do Consumo Consciente”.


Fonte: Por Rodrigo Cogo – Gerenciador do portal Mundo das Relações Públicas
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