Hoje, não basta ser o empregado fiel e mais antigo. É preciso ter liderança, empatia e capacidade de gestão. Os resultados, os relacionamentos, a transparência e a capacidade de aprendizado são as chaves. A meritocracia (forma de governo baseada no mérito) venceu a aristocracia. Para ascender profissionalmente, já não vale ser o empregado mais fiel e antigo da empresa. "Uma empresa é com uma bicicleta. Se você não se mover, cai." Essa frase, do químico John D. Wright, deveria viver na mente de todos os trabalhadores que desejam galgar altos níveis profissionais.
Se queremos subir, devemos ser merecedores. Seu orgulho por ser sempre o que apaga a luz do escritório apenas o manterá no mesmo lugar. A meritocracia venceu a batalha contra a clássica aristocracia que tantas alegrias deu a tantos funcionários, até os anos 80. Atualmente, já não se trata de ser o empregado mais antigo da companhia. Conceitos como o de liderança, empatia ou capacidade de gestão enterraram a fidelidade, antiguidade e o hábito de permanecer horas diante da tela do computador.
As promessas de futuro chamadas planos de carreira já não são tão populares. Ninguém espera que ao entrar em uma empresa lhe digam o quanto irá ganhar ou onde estará vinte anos mais tarde. De fato, a maioria das empresas pretende descobrir e formar talentos entre seus funcionários, e não favorecer alguém por causa do plano de carreira.
"A antiguidade e uma certa qualificação não garantem que o indivíduo seja o mais competente. Pode ser que não saiba trabalhar em equipe, por exemplo", explica Roberto Quiroga, professor de Recursos Humanos na escola de negócios Esade.
As qualidades que fazem um empregado progredir podem ser sintetizadas em quatro pontos: a orientação para os resultados, a transparência, a forma de se relacionar com os demais, e a capacidade de aprendizado. "Quanto mais se conhece um negócio e se obtenha resultados, mais fácil será progredir", assinala Guido Stein, professor da escola de negócios Iese.
Um aspecto no qual coincidem também os executivos mencionados nesta matéria, é que eles consideram as cifras como o aspecto mais objetivo para mensurar o rendimento de um empregado. "Por isso os departamentos onde as possibilidades de subir na carreira são maiores, são os que permitem conseguir resultados econômicos de modo mais claro", continua Guido Stein.
Esse é o caso das áreas comerciais e de operações. Caso se trabalhe em algum desses departamentos se está bem situado. Segundo os especialistas, os empregados dessas áreas são autênticos gestores em potencial. Paradoxalmente, os que menos possibilidades têm de alcançar um cargo de alta responsabilidade são os gestores de pessoas. "Poucos empregados de Recursos Humanos chegam à direção geral da empresa . Não entendo o porquê", assinalou Carlos Alemany, diretor-geral da firma de caça-talentos Korn Ferry.
Quanto mais informações seus colegas e superiores recebem sobre seu trabalho diário, mais possibilidades você terá de pensarem a seu respeito quando surgir uma vaga em um cargo mais elevado. A forma de se relacionar com os demais se converteu em peça-chave de algum tempo para cá. É aí que entra em jogo sua capacidade de liderança e empatia.
Seu modo de "se vender" para as outras pessoas é outro ponto crucial. Não se trata de mandar um e-mail para todos os executivos da empresa, exaltando seu próprio brilhantismo. É um trabalho muito mais sutil, que requer paciência e constância.
"As empresas tendem a etiquetar todos os seus empregados dentro de uma função e não os tiram daí", disse um executivo da Right Management, filial da consultora de Recursos Humanos, Manpower.
Isso é algo em que você precisa se concentrar desde o dia em que ingressa em uma empresa. É necessário conseguir que os chefes não o vejam, por exemplo, como a pessoa que mais entende de informática no mundo, mas que criem a idéia de que, além de ser capaz, você é uma pessoa sociável, negociadora e preocupada com a atividade da empresa. Embora seu trabalho diário não o exija, Antonio Vázquez, principal consultor da Altadis, e Félix Vicente, presidente da McCann-Erickson, reconhecem que seu relacionamento com as altas esferas empresarias e o conceito que seus chefes tinham a seu respeito, foram fundamentais para seu crescimento. Ser um bom gestor de equipes pode levar ao ápice e suprir a carência de conhecimentos sobre o departamento que se dirige.
"As pessoas partem do princípio que você já possui os conhecimentos técnicos e se assim não for, aprenderá com o tempo. O que conta é a capacidade de você tem de aplicar esses conhecimentos", assinala Custodia Cabañas, professora da escola IE. Ángel Rivera, diretor geral da Medios de Banco Popular, diz que sempre coloca na frente as qualidades pessoais, antes das técnicas, na hora de promover um funcionário. Isso também é importante para Amparo Moraleda. A presidente da IBM acredita que a única forma de multiplicar talentos é sabendo liderar equipes.
Sem planos nem pirâmides
"Não pode deixar que a empresa o leve pela mão, e esperar que o conduza para o caminho da glória", disse Cabañas. Os famosos planos de carreira, assunto imprescindível até alguns atrás, foram enterrados.
Em primeiro lugar, porque a maioria dos empregados não quer ficar na mesma empresa a vida toda. Em segundo lugar, porque em muitas ocasiões os planos de carreira não se concretizavam, e isso gerou desconfiança. "As histórias que conto para meus filhos são melhores que os planos de carreira, mas têm a mesma dose de fantasia", disse Stein.
Fonte: Gazeta Mercantil/Caderno C - Pág. 9
Se queremos subir, devemos ser merecedores. Seu orgulho por ser sempre o que apaga a luz do escritório apenas o manterá no mesmo lugar. A meritocracia venceu a batalha contra a clássica aristocracia que tantas alegrias deu a tantos funcionários, até os anos 80. Atualmente, já não se trata de ser o empregado mais antigo da companhia. Conceitos como o de liderança, empatia ou capacidade de gestão enterraram a fidelidade, antiguidade e o hábito de permanecer horas diante da tela do computador.
As promessas de futuro chamadas planos de carreira já não são tão populares. Ninguém espera que ao entrar em uma empresa lhe digam o quanto irá ganhar ou onde estará vinte anos mais tarde. De fato, a maioria das empresas pretende descobrir e formar talentos entre seus funcionários, e não favorecer alguém por causa do plano de carreira.
"A antiguidade e uma certa qualificação não garantem que o indivíduo seja o mais competente. Pode ser que não saiba trabalhar em equipe, por exemplo", explica Roberto Quiroga, professor de Recursos Humanos na escola de negócios Esade.
As qualidades que fazem um empregado progredir podem ser sintetizadas em quatro pontos: a orientação para os resultados, a transparência, a forma de se relacionar com os demais, e a capacidade de aprendizado. "Quanto mais se conhece um negócio e se obtenha resultados, mais fácil será progredir", assinala Guido Stein, professor da escola de negócios Iese.
Um aspecto no qual coincidem também os executivos mencionados nesta matéria, é que eles consideram as cifras como o aspecto mais objetivo para mensurar o rendimento de um empregado. "Por isso os departamentos onde as possibilidades de subir na carreira são maiores, são os que permitem conseguir resultados econômicos de modo mais claro", continua Guido Stein.
Esse é o caso das áreas comerciais e de operações. Caso se trabalhe em algum desses departamentos se está bem situado. Segundo os especialistas, os empregados dessas áreas são autênticos gestores em potencial. Paradoxalmente, os que menos possibilidades têm de alcançar um cargo de alta responsabilidade são os gestores de pessoas. "Poucos empregados de Recursos Humanos chegam à direção geral da empresa . Não entendo o porquê", assinalou Carlos Alemany, diretor-geral da firma de caça-talentos Korn Ferry.
Quanto mais informações seus colegas e superiores recebem sobre seu trabalho diário, mais possibilidades você terá de pensarem a seu respeito quando surgir uma vaga em um cargo mais elevado. A forma de se relacionar com os demais se converteu em peça-chave de algum tempo para cá. É aí que entra em jogo sua capacidade de liderança e empatia.
Seu modo de "se vender" para as outras pessoas é outro ponto crucial. Não se trata de mandar um e-mail para todos os executivos da empresa, exaltando seu próprio brilhantismo. É um trabalho muito mais sutil, que requer paciência e constância.
"As empresas tendem a etiquetar todos os seus empregados dentro de uma função e não os tiram daí", disse um executivo da Right Management, filial da consultora de Recursos Humanos, Manpower.
Isso é algo em que você precisa se concentrar desde o dia em que ingressa em uma empresa. É necessário conseguir que os chefes não o vejam, por exemplo, como a pessoa que mais entende de informática no mundo, mas que criem a idéia de que, além de ser capaz, você é uma pessoa sociável, negociadora e preocupada com a atividade da empresa. Embora seu trabalho diário não o exija, Antonio Vázquez, principal consultor da Altadis, e Félix Vicente, presidente da McCann-Erickson, reconhecem que seu relacionamento com as altas esferas empresarias e o conceito que seus chefes tinham a seu respeito, foram fundamentais para seu crescimento. Ser um bom gestor de equipes pode levar ao ápice e suprir a carência de conhecimentos sobre o departamento que se dirige.
"As pessoas partem do princípio que você já possui os conhecimentos técnicos e se assim não for, aprenderá com o tempo. O que conta é a capacidade de você tem de aplicar esses conhecimentos", assinala Custodia Cabañas, professora da escola IE. Ángel Rivera, diretor geral da Medios de Banco Popular, diz que sempre coloca na frente as qualidades pessoais, antes das técnicas, na hora de promover um funcionário. Isso também é importante para Amparo Moraleda. A presidente da IBM acredita que a única forma de multiplicar talentos é sabendo liderar equipes.
Sem planos nem pirâmides
"Não pode deixar que a empresa o leve pela mão, e esperar que o conduza para o caminho da glória", disse Cabañas. Os famosos planos de carreira, assunto imprescindível até alguns atrás, foram enterrados.
Em primeiro lugar, porque a maioria dos empregados não quer ficar na mesma empresa a vida toda. Em segundo lugar, porque em muitas ocasiões os planos de carreira não se concretizavam, e isso gerou desconfiança. "As histórias que conto para meus filhos são melhores que os planos de carreira, mas têm a mesma dose de fantasia", disse Stein.
Fonte: Gazeta Mercantil/Caderno C - Pág. 9
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