Consultorias de RH consideram o uso das habilidades internas um bom recurso corporativo. Além de captar novos talentos no mercado ou criar normas e benefícios para reter os já conquistados, as empresas também se preocupam em revelar novos talentos dentro dos próprios quadros. As consultorias de RH consideram o desabrochar dos talentos internos um grande recurso corporativo, e de fácil implantação, já que só depende, na verdade, da criação de um ambiente propício.
Para Paula Oliveira, sócia-diretora do Grupo DM-Recursos Humanos, o talento interno só se desenvolve se houver uma cultura da organização voltada para esta finalidade. "Uma empresa com uma administração muito conservadora não seria o lugar ideal para isto. Um talento não se desenvolve onde a cultura é de que todos sejam iguais e não se estimule a diferença", diz. Para ela, muitas vezes o problema é do gestor, "que prefere não enfrentar os riscos da diferença ou que se sinta ameaçado", diz. "Por isso, o desabrochar de talentos internos se dá mais em empresas preocupadas com sua longevidade, e a sucessão deve envolver todos os níveis de poder."
Para a consultora, primeira ação da empresa deve ser dar espaço para a iniciativa. "Verdadeiros talentos apreciam padrões de excelência elevados porque gostam de ser desafiados", afirma. "Por outro lado, um talento não surge em situações e atividades restritivas, com pouca amplitude de ação, com excesso de detalhes e normas, que devem ser obedecidas estritamente." Outro requisito, segundo a executiva, é a forma como se lida com falhas e insucessos, que devem ser tratados como oportunidades de aprender, com retornos abertos e construtivos. "Incentive o surgimento de mentores que possam servir de referência e acima de tudo como inspiradores", conclui Paula.
Para Gisleine Camargo, gerente de assessoria em gestão de recursos humanos da KPMG, empresa que coordena uma rede global de companhias de serviços profissionais, "fala-se muito em talento mas, eu, particularmente, acho que todo mundo é um talento; só precisa estar na hora certa no lugar certo", diz. "Se eu não acreditasse nisso não poderia ser uma profissional de Recursos Humanos", completa.
"O que precisa para ser revelado é que os talentos de determinada pessoa sejam compatíveis com os valores e a missão da empresa", afirma. "Cabe ao profissional encontrar a empresa com a qual seu talento se adapte", diz. Para ela, é importante a empresa não perder o foco entre o talento que ela precisa "que nem sempre é o talento do mercado".
"Já tive um cliente, que ao lançar um grande projeto contratou os melhores talentos do mercado. Um ano e pouco depois todos já haviam deixado a empresa, porque, na verdade, naquele momento, a empresa não precisava desses superperfis, mas de pessoas mais operacionais, inclusive porque tinha tempo de lapidar estes talentos", conta. "Desempenhar o papel de lapidar estes talentos", é um papel que Gislaine considera fundamental para as empresas.
Vladimir Valladares, diretor-executivo da V2 Consulting, consultoria de negócios com foco nas áreas de Qualidade, Recursos Humanos e Relacionamento lembra que "o talento não é, como às vezes parece, tal o interesse por ele, um ser dotado de superpoderes, que chega para resolver todos os problemas da empresa". Segundo Valladares, "ele tem que ter um direcionamento dentro da empresa, inclusive, para saber se o talento dele e as necessidades da empresa se coadunam". Valladares explica que estes talentos internos se revelam com maior facilidade nas empresas que têm metas e foco bem definidos, com os quais o talento tenha identidade. Valladares diz que os talentos internos se desenvolvem e são reconhecidos no dia-a-dia das organizações. "Geralmente são rápidos no cumprimento de metas, têm boa participação nas reuniões, ou se revelam ao liderar informalmente situações." Ele lembra que isto nem sempre acontece naturalmente.
Para Karin Paradi, da Career Center, consultoria especializada em planejamento, gerenciamento, orientação e transição de carreira, existe uma série de variáveis que devem ser levadas em conta ao se definir um talento e seu papel dentro da empresa para que ele de fato possa somar. "Depende de muitas variáveis, como sua personalidade, sua competência no relacionamento interpessoal, comunicação, etc. Na verdade a pessoa para se sobressair tem que ter um conjunto de talentos e que tenha um chefe que o estimule, dê retorno. Para Karin sua carreira e seu neo profissional de talento tem que investir na carreira.
Fonte: Por Regina Neves, in Gazeta Mercantil/Caderno C - Pág. 9
Para Paula Oliveira, sócia-diretora do Grupo DM-Recursos Humanos, o talento interno só se desenvolve se houver uma cultura da organização voltada para esta finalidade. "Uma empresa com uma administração muito conservadora não seria o lugar ideal para isto. Um talento não se desenvolve onde a cultura é de que todos sejam iguais e não se estimule a diferença", diz. Para ela, muitas vezes o problema é do gestor, "que prefere não enfrentar os riscos da diferença ou que se sinta ameaçado", diz. "Por isso, o desabrochar de talentos internos se dá mais em empresas preocupadas com sua longevidade, e a sucessão deve envolver todos os níveis de poder."
Para a consultora, primeira ação da empresa deve ser dar espaço para a iniciativa. "Verdadeiros talentos apreciam padrões de excelência elevados porque gostam de ser desafiados", afirma. "Por outro lado, um talento não surge em situações e atividades restritivas, com pouca amplitude de ação, com excesso de detalhes e normas, que devem ser obedecidas estritamente." Outro requisito, segundo a executiva, é a forma como se lida com falhas e insucessos, que devem ser tratados como oportunidades de aprender, com retornos abertos e construtivos. "Incentive o surgimento de mentores que possam servir de referência e acima de tudo como inspiradores", conclui Paula.
Para Gisleine Camargo, gerente de assessoria em gestão de recursos humanos da KPMG, empresa que coordena uma rede global de companhias de serviços profissionais, "fala-se muito em talento mas, eu, particularmente, acho que todo mundo é um talento; só precisa estar na hora certa no lugar certo", diz. "Se eu não acreditasse nisso não poderia ser uma profissional de Recursos Humanos", completa.
"O que precisa para ser revelado é que os talentos de determinada pessoa sejam compatíveis com os valores e a missão da empresa", afirma. "Cabe ao profissional encontrar a empresa com a qual seu talento se adapte", diz. Para ela, é importante a empresa não perder o foco entre o talento que ela precisa "que nem sempre é o talento do mercado".
"Já tive um cliente, que ao lançar um grande projeto contratou os melhores talentos do mercado. Um ano e pouco depois todos já haviam deixado a empresa, porque, na verdade, naquele momento, a empresa não precisava desses superperfis, mas de pessoas mais operacionais, inclusive porque tinha tempo de lapidar estes talentos", conta. "Desempenhar o papel de lapidar estes talentos", é um papel que Gislaine considera fundamental para as empresas.
Vladimir Valladares, diretor-executivo da V2 Consulting, consultoria de negócios com foco nas áreas de Qualidade, Recursos Humanos e Relacionamento lembra que "o talento não é, como às vezes parece, tal o interesse por ele, um ser dotado de superpoderes, que chega para resolver todos os problemas da empresa". Segundo Valladares, "ele tem que ter um direcionamento dentro da empresa, inclusive, para saber se o talento dele e as necessidades da empresa se coadunam". Valladares explica que estes talentos internos se revelam com maior facilidade nas empresas que têm metas e foco bem definidos, com os quais o talento tenha identidade. Valladares diz que os talentos internos se desenvolvem e são reconhecidos no dia-a-dia das organizações. "Geralmente são rápidos no cumprimento de metas, têm boa participação nas reuniões, ou se revelam ao liderar informalmente situações." Ele lembra que isto nem sempre acontece naturalmente.
Para Karin Paradi, da Career Center, consultoria especializada em planejamento, gerenciamento, orientação e transição de carreira, existe uma série de variáveis que devem ser levadas em conta ao se definir um talento e seu papel dentro da empresa para que ele de fato possa somar. "Depende de muitas variáveis, como sua personalidade, sua competência no relacionamento interpessoal, comunicação, etc. Na verdade a pessoa para se sobressair tem que ter um conjunto de talentos e que tenha um chefe que o estimule, dê retorno. Para Karin sua carreira e seu neo profissional de talento tem que investir na carreira.
Fonte: Por Regina Neves, in Gazeta Mercantil/Caderno C - Pág. 9
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