Até bem pouco tempo, a evolução na carreira estava condicionada ao fator temporal. O tempo de permanência em uma empresa trazia naturalmente em seu bojo as oportunidades de promoção. Hoje, a capacidade de se autodesenvolver é a mola propulsora do crescimento profissional e corporativo. Para garantir este "autodesenvolvimento", a maioria das empresas tem ou deseja implantar um sistema de gestão por "competências". A idéia central é: quanto maior o número de profissionais dotados de determinadas "competências" em uma empresa, maiores chances ela tem de se manter na vanguarda da sua área de negócios.
O raciocínio estaria perfeito, não fossem as distorções que vêm se cristalizando sobre o conceito de "competência". Apesar de amplamente difundido, este termo ainda é pouco compreendido na sua essência. O mais comum é que as "competências" sejam reduzidas a uma lista de características desejáveis como liderança, foco, flexibilidade, etc., presentes, em maior ou menor grau, no perfil desses profissionais. Mas o fato é que, antes de estabelecer quais "competências" são essenciais para o seu time, a empresa precisa entender o que caracteriza o desempenho de excelência dentro do contexto cultural e dos valores da companhia.
Embora a nomenclatura seja a mesma, "foco", pode ter significados antagônicos em uma empresa de siderurgia e em uma seguradora, por exemplo. Com a evolução da sociedade, que hoje é muito mais pluralista e abrangente, dentro das empresas e do mundo corporativo, começam a surgir "microssociedades" com valores e culturas bem distintas umas das outras. Basta pensar que, enquanto em uma empresa "A" pode existir a cultura de que para falar com o líder é preciso pedir licença para a sua assistente, em uma empresa "B", a cultura pode ser a de que o líder pode ser abordado no corredor, de maneira informal.
Ou seja, não faz mais sentido olhar comportamentos ou "competências" a partir de uma única visão geral. O desenvolvimento, portanto, precisa garantir a adequação a uma determinada cultura, uma capacitação para entender as regras culturais e os comportamentos que caracterizam determinada empresa e aos seus objetivos estratégicos.
É fundamental implementar um processo de desenvolvimento estruturado, compartilhado entre as partes onde o coaching, específico e preciso como uma de suas ferramentas, possa contribuir com o crescimento desses profissionais e seu impacto nas organizações. Com esta mudança de perspectiva, os líderes passam a ter o desafio de deixar claro para suas equipes quais são os comportamentos valorizados dentro daquela cultura empresarial. Eles precisam ser capazes de promover a aderência deste processo ao atingir os objetivos empresariais traçados, fazer um acompanhamento preciso e detalhado deste movimento, para garantir o desenvolvimento daqueles profissionais dentro da realidade cultural da instituição. O termo Effective Coaching é moderno, e na sua base estão dois pilares tão antigos quanto o mundo: para se desenvolver é preciso se conhecer.
Fonte: Por Sofia Esteves, in Gazeta Mercantil/Caderno C - Pág. 11
O raciocínio estaria perfeito, não fossem as distorções que vêm se cristalizando sobre o conceito de "competência". Apesar de amplamente difundido, este termo ainda é pouco compreendido na sua essência. O mais comum é que as "competências" sejam reduzidas a uma lista de características desejáveis como liderança, foco, flexibilidade, etc., presentes, em maior ou menor grau, no perfil desses profissionais. Mas o fato é que, antes de estabelecer quais "competências" são essenciais para o seu time, a empresa precisa entender o que caracteriza o desempenho de excelência dentro do contexto cultural e dos valores da companhia.
Embora a nomenclatura seja a mesma, "foco", pode ter significados antagônicos em uma empresa de siderurgia e em uma seguradora, por exemplo. Com a evolução da sociedade, que hoje é muito mais pluralista e abrangente, dentro das empresas e do mundo corporativo, começam a surgir "microssociedades" com valores e culturas bem distintas umas das outras. Basta pensar que, enquanto em uma empresa "A" pode existir a cultura de que para falar com o líder é preciso pedir licença para a sua assistente, em uma empresa "B", a cultura pode ser a de que o líder pode ser abordado no corredor, de maneira informal.
Ou seja, não faz mais sentido olhar comportamentos ou "competências" a partir de uma única visão geral. O desenvolvimento, portanto, precisa garantir a adequação a uma determinada cultura, uma capacitação para entender as regras culturais e os comportamentos que caracterizam determinada empresa e aos seus objetivos estratégicos.
É fundamental implementar um processo de desenvolvimento estruturado, compartilhado entre as partes onde o coaching, específico e preciso como uma de suas ferramentas, possa contribuir com o crescimento desses profissionais e seu impacto nas organizações. Com esta mudança de perspectiva, os líderes passam a ter o desafio de deixar claro para suas equipes quais são os comportamentos valorizados dentro daquela cultura empresarial. Eles precisam ser capazes de promover a aderência deste processo ao atingir os objetivos empresariais traçados, fazer um acompanhamento preciso e detalhado deste movimento, para garantir o desenvolvimento daqueles profissionais dentro da realidade cultural da instituição. O termo Effective Coaching é moderno, e na sua base estão dois pilares tão antigos quanto o mundo: para se desenvolver é preciso se conhecer.
Fonte: Por Sofia Esteves, in Gazeta Mercantil/Caderno C - Pág. 11
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