Para que as organizações de hoje tenham vantagens competitivas sustentáveis ao longo do tempo já não podem depender somente de seu capital físico e tangível. A dinâmica do mundo moderno, acompanhada do desenvolvimento tecnológico, permitiu que os produtos, serviços, estratégias e a tecnologia possam ser facilmente copiados e transferidos com relativa facilidade. Ademais, o valor de mercado de uma empresa pode ser até trinta vezes maior que seu valor contável. Essa diferença se deve ao seu capital intelectual e valor de marca, que são valores que não se pode copiar.
Desse modo, a capacidade de criar, difundir e gerar conhecimento é o que aumenta a capacidade inovadora e competitiva da empresa de hoje, transformando-a em uma organização que aprende que, segundo Peter Senge, são: “organizações nas quais as pessoas aumentam continuamente sua capacidade de criar os resultados que deseja, onde se estimulam novos e abrangentes padrões de pensamento, a aspiração coletiva ganha liberdade e onde as pessoas aprendem continuamente a aprender juntas”.
Partindo do fato do conhecimento como fator econômico relevante, a comunicação organizacional assume um papel estratégico ainda maior para a empresa, sendo responsável pela criação de uma cultura de compartilhamento de informações, idéias e conhecimentos; de uma linguagem comum entre diferentes especialistas e departamentos, para que as pessoas possam intercambiar informações que vão converter-se em uma grande idéia, invenção ou estratégia da organização; além de gerir o conhecimento dos meios de comunicação que facilitem a aprendizagem organizacional.
A aprendizagem organizacional é um processo de alta complexidade que faz com que as organizações adquiram e criem novos conhecimentos. Pode ser vista também como uma mudança de comportamentos coletivos, como conseqüência de um novo conhecimento ou situação, com o propósito de inovar e melhorar processos, produtos e serviços atuais.
Para o conhecimento atual se converta em conhecimento organizacional e o processo de aprendizagem aconteça é necessário promover a conversão do conhecimento tácito em conhecimento explicito. O “conhecimento tácito” tem sua origem nas experiências de vida, prática, genética, que incorporam habilidades e conhecimentos às pessoas e, por isso, são difíceis de serem transferidos. Já o “conhecimento explicito” é aquele que podemos transferir e organizar mediante o uso de metáforas, analogias, conceitos, hipóteses ou modelos.
O processo de interação entre esses dois tipos de conhecimentos constituem o espiral permanente de transformação de conhecimento que gera a aprendizagem, segundo a teoria de Nonaka e Takeuchi. Esse espiral segue quatro fases que envolvem a Comunicação Corporativa.
Socialização (de tácito a tácito): o processo de dividir experiências para que os conhecimentos possam ser vividos e aprendidos por outros. A socialização pode ser feita, por exemplo, a través de exposições orais e dos veículos de comunicação interna.
Exteriorização (de tácito a explícito): é o processo de tornar tangível o conhecimento tácito, o convertendo em conceitos explícitos e o integrando à cultura organizacional mediante o uso de metáforas, analogias, conceitos e modelos. Ferramentas como a memória empresarial e a Intranet Corporativa auxiliam essa fase do processo.
Combinação (de explicito a explicito): o processo de reunião de conhecimento explícito proveniente de diversas fontes com o intuito de intercambiá-los utilizando diferentes ferramentas para a criação de bases de dados, modelos etc. É a sistematização do conhecimento. Sendo que da criação de uma linguagem comum entre áreas e diferentes especialistas depende o sucessos dessas ferramentas.
Interiorização (de explicito a tácito): é quando todo o conhecimento explícito reunido se incorpora às pessoas na forma de modelos mentais ou práticas de trabalho compartilhadas com outros membros da organização. Por último, cabe a comunicação, a criação de uma cultura de interação, autonomia e caos criativo, garantem a interiorização de todos os novos conceitos sendo passados e a inovação.
Porém, não é fácil colocar em marcha uma política de gestão de conhecimento, já que uma cultura de compartilhamento de informações e conhecimento é necessária. O êxito da gestão de conhecimento se constrói com uma boa comunicação interna, que conduza a um clima de confiança e estímulo, e estabeleça uma cultura corporativa que facilite a aprendizagem, a inovação, consolide valores e ofereça as informações necessárias para nortear ações estratégicas em todos os níveis da organização.
Fonte: Por Joana Castello Branco - Analista de Comunicação da The Nielsen Company para América Latina, in www.aberje.com.br
Desse modo, a capacidade de criar, difundir e gerar conhecimento é o que aumenta a capacidade inovadora e competitiva da empresa de hoje, transformando-a em uma organização que aprende que, segundo Peter Senge, são: “organizações nas quais as pessoas aumentam continuamente sua capacidade de criar os resultados que deseja, onde se estimulam novos e abrangentes padrões de pensamento, a aspiração coletiva ganha liberdade e onde as pessoas aprendem continuamente a aprender juntas”.
Partindo do fato do conhecimento como fator econômico relevante, a comunicação organizacional assume um papel estratégico ainda maior para a empresa, sendo responsável pela criação de uma cultura de compartilhamento de informações, idéias e conhecimentos; de uma linguagem comum entre diferentes especialistas e departamentos, para que as pessoas possam intercambiar informações que vão converter-se em uma grande idéia, invenção ou estratégia da organização; além de gerir o conhecimento dos meios de comunicação que facilitem a aprendizagem organizacional.
A aprendizagem organizacional é um processo de alta complexidade que faz com que as organizações adquiram e criem novos conhecimentos. Pode ser vista também como uma mudança de comportamentos coletivos, como conseqüência de um novo conhecimento ou situação, com o propósito de inovar e melhorar processos, produtos e serviços atuais.
Para o conhecimento atual se converta em conhecimento organizacional e o processo de aprendizagem aconteça é necessário promover a conversão do conhecimento tácito em conhecimento explicito. O “conhecimento tácito” tem sua origem nas experiências de vida, prática, genética, que incorporam habilidades e conhecimentos às pessoas e, por isso, são difíceis de serem transferidos. Já o “conhecimento explicito” é aquele que podemos transferir e organizar mediante o uso de metáforas, analogias, conceitos, hipóteses ou modelos.
O processo de interação entre esses dois tipos de conhecimentos constituem o espiral permanente de transformação de conhecimento que gera a aprendizagem, segundo a teoria de Nonaka e Takeuchi. Esse espiral segue quatro fases que envolvem a Comunicação Corporativa.
Socialização (de tácito a tácito): o processo de dividir experiências para que os conhecimentos possam ser vividos e aprendidos por outros. A socialização pode ser feita, por exemplo, a través de exposições orais e dos veículos de comunicação interna.
Exteriorização (de tácito a explícito): é o processo de tornar tangível o conhecimento tácito, o convertendo em conceitos explícitos e o integrando à cultura organizacional mediante o uso de metáforas, analogias, conceitos e modelos. Ferramentas como a memória empresarial e a Intranet Corporativa auxiliam essa fase do processo.
Combinação (de explicito a explicito): o processo de reunião de conhecimento explícito proveniente de diversas fontes com o intuito de intercambiá-los utilizando diferentes ferramentas para a criação de bases de dados, modelos etc. É a sistematização do conhecimento. Sendo que da criação de uma linguagem comum entre áreas e diferentes especialistas depende o sucessos dessas ferramentas.
Interiorização (de explicito a tácito): é quando todo o conhecimento explícito reunido se incorpora às pessoas na forma de modelos mentais ou práticas de trabalho compartilhadas com outros membros da organização. Por último, cabe a comunicação, a criação de uma cultura de interação, autonomia e caos criativo, garantem a interiorização de todos os novos conceitos sendo passados e a inovação.
Porém, não é fácil colocar em marcha uma política de gestão de conhecimento, já que uma cultura de compartilhamento de informações e conhecimento é necessária. O êxito da gestão de conhecimento se constrói com uma boa comunicação interna, que conduza a um clima de confiança e estímulo, e estabeleça uma cultura corporativa que facilite a aprendizagem, a inovação, consolide valores e ofereça as informações necessárias para nortear ações estratégicas em todos os níveis da organização.
Fonte: Por Joana Castello Branco - Analista de Comunicação da The Nielsen Company para América Latina, in www.aberje.com.br
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