Muito se tem falado sobre os benefícios do uso dos chamados inventários de personalidade. Os testes, que avaliam traços comportamentais, a fim de ajudar a colher indícios sobre posturas, preferências e opiniões pessoais, que possam trazer impacto no comportamento dos indivíduos na esfera profissional, vêm sendo bastante utilizados no Brasil. E é justamente por conta da popularização deste instrumento, que me parece necessário propor uma reflexão sobre as implicações da sua utilização.
O fato concreto é que, concebidos para serem utilizados como apoio nos processos de seleção e sucessão, no mapeamento de habilidades e competências, não é raro que estes testes sejam adotados, isoladamente, como um método autônomo. Com isso, inevitavelmente, desvirtua-se sua eficiência e criam-se distorções, as quais precisam ser evitadas para que não se coloque por terra a credibilidade de uma ferramenta tão útil.
Como se sabe, boa parte dos esforços teóricos e práticos da área de RH no mundo todo estão concentrados em criar, desenvolver e aplicar com eficiência processos e ferramentas que garantam o acesso aos profissionais de um ângulo mais amplo. A idéia é que, vistos de perspectivas diversas e complementares, estes profissionais passariam a ser avaliados com mais clareza e eficiência.
Além de garantir maior assertividade nas escolhas e remanejamentos organizacionais, esta visão abrangendo o geral e o particular, contribuiria para nortear as ações dos líderes no sentido de criar ambientes de trabalho mais justos e saudáveis, com profissionais adequadamente instalados em áreas e funções nas quais renderiam mais, de acordo com a sua personalidade.
Mas o círculo virtuoso, resultado desta nova dinâmica, só é possível na medida em que todas as partes envolvidas nos processos de avaliação estejam conscientes do papel de cada um e da importância de se combinar ferramentas, como entrevista individual, dinâmica de grupo, e, claro, um estudo de personalidade consistente e bem referendado.
Em outras palavras, o inventário de personalidade deveria ser utilizado apenas como uma alavanca para a compreensão das atitudes e comportamentos dos profissionais, complementada com outros mecanismos. Se, ao contrário, for usado isoladamente, este instrumento pode resultar apenas numa visão discriminatória e míope que desconsidera tantos outros elementos que precisam ser considerados, como por exemplo, o conhecimento da estratégia da organização, do ponto de vista dos interesses da empresa; e a história de vida, que está por trás desta ou daquela postura, do ponto de vista das pessoas avaliadas.
Portanto, vale lembrar, primeiro, que antes de sair aplicando uma ferramenta como esta, é fundamental que se saiba do grau de fidedignidade dela, se tem fundamentação sólida, se foi desenvolvida por instituições de boa credibilidade, e averiguar se o inventário de personalidade está estruturado para desdobrar as informações colhidas em forma de orientações para a empresa, de modo que seja possível utilizar os recursos disponibilizados na prática. Mas isso só não basta.
Tão importante quanto garantir a credibilidade das ferramentas que serão aplicadas é dispor de pessoas competentes, com uma visão de todo, que sejam capazes de estimular, entre outras coisas, a adoção de um processo de comunicação transparente entre as partes envolvidas. Profissionais conscientes da importância de falar claramente sobre o assunto, dizer às pessoas que farão o teste os propósitos em que o inventário de personalidade estão ancorados, mostrar o quanto o teste pode ajudar no auto-conhecimento e no auto-desenvolvimento de cada um, e, sobretudo, tranqüilizá-las quanto a utilização das informações colhidas.
Ou seja, profissionais que tenham competência para usar a ferramenta com inteligência, extraindo dela todas as suas possibilidades, mas sem nunca perder de vista suas limitações. Pessoas que saibam utilizar estes ou quaisquer outros recursos como uma espécie de lente de aumento, com a qual é possível chegar mais perto e olhar com mais nitidez aquele que é - este sim - o foco principal de todo e qualquer processo: o ser humano.
Fonte: Por Sofia Esteves, in Gazeta Mercantil/Caderno C - Pág. 9
O fato concreto é que, concebidos para serem utilizados como apoio nos processos de seleção e sucessão, no mapeamento de habilidades e competências, não é raro que estes testes sejam adotados, isoladamente, como um método autônomo. Com isso, inevitavelmente, desvirtua-se sua eficiência e criam-se distorções, as quais precisam ser evitadas para que não se coloque por terra a credibilidade de uma ferramenta tão útil.
Como se sabe, boa parte dos esforços teóricos e práticos da área de RH no mundo todo estão concentrados em criar, desenvolver e aplicar com eficiência processos e ferramentas que garantam o acesso aos profissionais de um ângulo mais amplo. A idéia é que, vistos de perspectivas diversas e complementares, estes profissionais passariam a ser avaliados com mais clareza e eficiência.
Além de garantir maior assertividade nas escolhas e remanejamentos organizacionais, esta visão abrangendo o geral e o particular, contribuiria para nortear as ações dos líderes no sentido de criar ambientes de trabalho mais justos e saudáveis, com profissionais adequadamente instalados em áreas e funções nas quais renderiam mais, de acordo com a sua personalidade.
Mas o círculo virtuoso, resultado desta nova dinâmica, só é possível na medida em que todas as partes envolvidas nos processos de avaliação estejam conscientes do papel de cada um e da importância de se combinar ferramentas, como entrevista individual, dinâmica de grupo, e, claro, um estudo de personalidade consistente e bem referendado.
Em outras palavras, o inventário de personalidade deveria ser utilizado apenas como uma alavanca para a compreensão das atitudes e comportamentos dos profissionais, complementada com outros mecanismos. Se, ao contrário, for usado isoladamente, este instrumento pode resultar apenas numa visão discriminatória e míope que desconsidera tantos outros elementos que precisam ser considerados, como por exemplo, o conhecimento da estratégia da organização, do ponto de vista dos interesses da empresa; e a história de vida, que está por trás desta ou daquela postura, do ponto de vista das pessoas avaliadas.
Portanto, vale lembrar, primeiro, que antes de sair aplicando uma ferramenta como esta, é fundamental que se saiba do grau de fidedignidade dela, se tem fundamentação sólida, se foi desenvolvida por instituições de boa credibilidade, e averiguar se o inventário de personalidade está estruturado para desdobrar as informações colhidas em forma de orientações para a empresa, de modo que seja possível utilizar os recursos disponibilizados na prática. Mas isso só não basta.
Tão importante quanto garantir a credibilidade das ferramentas que serão aplicadas é dispor de pessoas competentes, com uma visão de todo, que sejam capazes de estimular, entre outras coisas, a adoção de um processo de comunicação transparente entre as partes envolvidas. Profissionais conscientes da importância de falar claramente sobre o assunto, dizer às pessoas que farão o teste os propósitos em que o inventário de personalidade estão ancorados, mostrar o quanto o teste pode ajudar no auto-conhecimento e no auto-desenvolvimento de cada um, e, sobretudo, tranqüilizá-las quanto a utilização das informações colhidas.
Ou seja, profissionais que tenham competência para usar a ferramenta com inteligência, extraindo dela todas as suas possibilidades, mas sem nunca perder de vista suas limitações. Pessoas que saibam utilizar estes ou quaisquer outros recursos como uma espécie de lente de aumento, com a qual é possível chegar mais perto e olhar com mais nitidez aquele que é - este sim - o foco principal de todo e qualquer processo: o ser humano.
Fonte: Por Sofia Esteves, in Gazeta Mercantil/Caderno C - Pág. 9
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