Quando decidiu formular um programa para a inclusão de pessoas com deficiência, em 2004, a subsidiária brasileira da americana Hewlett-Packard, a maior empresa de tecnologia do mundo, começou com uma medida comum a todos os projetos do gênero: preparar os funcionários para receber os novos colegas. Os gerentes participaram de palestras e workshops e tinham a tarefa de difundir programa. Era a primeira iniciativa de incentivo à diversidade da filial brasileira e atendia à Lei no 8.213, de 1991, que estabeleceu cotas para pessoas com deficiência no mercado de trabalho.
No caso da HP, que tem 1,8 mil funcionários, a proporção determinada é de 5%.Não houve nenhum problema para conseguir a adesão dos departamentos à nova meta da empresa, mas o contato com os deficientes permaneceu teórico. "Um ano depois do início do projeto, não tínhamos contratado ninguém", diz Jair Pianucci, diretor de recursos humanos da HP. Não adia ntou orientar a equipe de recrutamento a buscar, para todas as vagas, um candidato com deficiência. Os postos continuavam em aberto e a cota, descumprida - sublinhando uma dificuldade que atinge o conjunto das empresas brasileiras, para as quais tem sido difícil preencher o percentual de vagas reservado pela lei.
Eis o que torna o caso da HP especial: em vez de reclamar da lei ou ignorá-la, a empresa buscou formas inovadoras de lidar com o problema. Atualmente a companhia emprega 69 profissionais com deficiência. A previsão é chegar a 90. O programa de inclusão criado em 2006, batizado de HP Able, tem metas a cumprir como qualquer plano de investimento e seus resultados são acompanhados de perto pela matriz. A coisa funciona tão bem que as pessoas já vislumbram o momento em que a obrigatoriedade deixe de existir. "Toda ação afirmativa prevê seu próprio final. O Estado tem de articular políticas públicas para que isso aconteça", diz Luíza Russo, do Instituto Paradigma, organização voltada para a integração de deficientes que ajudou a HP na formatação do programa. Hoje parece estar sendo construída na empresa a base de um sistema espontâneo de valorização das diferenças. "O meu sonho é que, em um ou dois anos, o HP Able deixe de existir", diz Pianucci, do RH.
O currículo do profissional de ciências contábeis impressiona pelo rol de grandes empresas por onde passou - Luxottica, AstraZeneca, Itaú, Grupo Votorantim e Eli Lilly - e por uma observação no final: "possuo uma certa dificuldade na fala e na coordenação motora (deficiência física)". Desde março passado, Erick Leonardi de Brito, 38 anos, está na HP, onde veio ganhar um salário quase 25% maior. Além de dinheiro, o que o atraiu para a empresa foi a possibilidade de dedicar 80% de seu tempo a tarefas gerenciais. Seu trabalho envolve lidar com indicadores econômicos e financeiros que registram a saúde da companhia, e uma de suas responsabilidades é cobrar das áreas que encaminhem informações para compor os indicadores. "Por causa do meu rigor, já ganhei o apelido de Big Dog aqui dentro", diz Erick. "Costumo dizer que, de bobo, só tenho a cara, e olhe lá!"
Erick expressa-se em português impecável, ainda que em ritmo pausado, e expõe suas idéias com absoluta clareza. Mesmo assim, não foi fácil para ele entrar no mundo do trabalho numa época em que a lei de cotas ainda não havia sido regulamentada. Depois de se formar na faculdade, enfrentou dez meses de desemprego e quase uma centena de entrevistas. "Eu já chegava falando sobre a minha deficiência, para quebrar o impacto negativo", afirma. Ele explicava que havia sofrido uma paralisia cerebral pouco depois do parto, mas que a falta de oxigênio havia atingido apenas a fala e a coordenação motora, e não sua inteligência e seu desempenho profissional. "Gastei muita saliva até chegar à conclusão de que teria de provar por A + B do que eu era capaz", diz. Para isso, começou a carregar consigo as planilhas que fazia em seus empregos anteriores. Na HP, sua próxima tarefa é elaborar uma apresentação para a gerência e a diretoria de sua área: "Não gosto nem um pouco de me sentir acomodado".
O programa de inclusão da HP decolou quando a empresa estabeleceu cotas para a contratação de estagiários. Os candidatos com deficiência participaram das mesmas dinâmicas de grupo e entrevistas, e o resultado foi um grupo com a diversidade que a HP procurava. "Daí veio a constatação óbvia de que preciso trabalhar com o início de carreira", diz Pianucci. Até então, as vagas que surgiam eram, na maioria, para níveis intermediários. Exigiam mais de quatro anos de experiência, inglês fluente, espanhol e, em alguns casos, MBA. Com esses critérios, era praticamente impossível encontrar um candidato para entrar na disputa. E as estatísticas explicam por que: do contingente de mais de 24 milhões de brasileiros com algum tipo de deficiência (equivalente a 14,5% da população), menos de 2% têm 12 anos ou mais de estudo, segundo análise do Centro de Política Social da Fundação Getulio Vargas.
Segundo Reinaldo Bulgarelli, sócio-diretor da Txai Consultoria, especializada em assuntos de sustentabilidade e responsabilidade empresarial, um dos principais desafios para a inclusão de pessoas com deficiência é adaptar as empresas a esse novo público. Primeiro, ampliando os critérios de competência para incluir os deficientes. "O mérito é visto de maneira viciada", diz Bulgarelli. "É preciso reconhecer qualidade em quem é diferente." Segundo, permitindo que a presença das pessoas determine as mudanças no ambiente de trabalho. "É preciso deixar as pessoas entrarem", afirma. "Só no dia-a-dia é que são solucionadas todas as possíveis limitações."
O objetivo da HP era sair da postura de não-discriminação para a da promoção ativa da diversidade. Para isso, todas as áreas foram envolvidas na criação do HP Able. Em vez de abrir vagas em setores específicos, a meta era criar oportunidades onde havia expansão de negócios. Cada departamento deveria indicar se haveria, ali, espaço para novas contratações. Depois disso, as vagas - com salários entre R$ 1,4 mil e R$ 6 mil - foram desenhadas e a proposta das contratações enviada para a aprovação da matriz, nos Estados Unidos. Com a carta verde lá de fora, as pessoas com deficiência começaram, enfim, a entrar na empresa.
A jovem Adriana Anjos Matos, de 20 anos, é uma exceção entre as contratações feitas pelo programa HP Able. Ela tinha concluído apenas o ensino médio quando começou a trabalhar na área de logística da empresa, onde havia somente pessoas com curso superior. "Contratei a Adriana por suas experiências anteriores e sua grande vontade de aprender", diz José Paulo Aizza, gerente de logística. "Mas, desde as entrevistas, alertei que seria importante fazer uma faculdade." Um mês depois da contratação, em novembro do ano passado, ela começou o curso superior de gestão em logística. "Assumi o compromisso de estudar", afirma Adriana. "Disse que poderiam me mandar embora se não cumprisse." Ela também se dedica no horário do almoço a aprender inglês.
Desde que conseguiu se recuperar do acidente que lhe ceifou parte da perna esquerda, aos 16 anos, seu maior objetivo foi buscar uma carreira. No primeiro lugar onde trabalhou, um hospital de pequeno porte, teve de brigar com o gerente para que lhe desse uma função. Obteve o segundo emprego na Associação de Assistência à Criança Deficiente (AACD), onde Adriana fazia tratamento de reabilitação. Ela recepcionava e fazia o cadastro dos novos pacientes. "Eu fico tão pouco em casa que minha mãe brinca que, se eu tivesse as duas pernas, nem ia me ver mais", diz. A personalidade dinâmica casou-se com os desafios em sua nova função na HP. No começo, quando ainda não conhecia o trabalho, ela contou com um tutor. Mas, desde abril, responde sozinha por suas atividades. E, claro, recebe elogios e broncas como todos os outros funcionários. "Aqui, me tratam como qualquer outra pessoa", afirma.
Os critérios de qualidade têm de mudar para incluir deficientes
Uma das lições da HP é que as vagas para deficientes não devem ser artificiais, mas atender a necessidades reais da companhia. Na área de marketing, por exemplo, a direção decidiu usar a cota para contratar uma pessoa exclusivamente para cuidar do banco de dados de clientes. "Antes do programa, não tínhamos recursos para isso", diz Sandra Pires, gerente de operações de marketing e inteligência de mercado. Na última pesquisa, foi possível constatar o resultado positivo: a exatidão das informações do banco de dados atingiu 90%, ante uma média de 70% das concorrentes, segundo a empresa. Entusiasmados, os outros departamentos também começaram a efetuar a inclusão na proporção de 5% do quadro de funcionários, a média estabelecida para a empresa. A decisão de manter cotas fixas internamente - considerada polêmica por alguns especialistas - teve como objetivo garantir que todos, sem exceção, convivessem com a diferença.
Do período anterior, a HP já trazia um aprendizado importante para o recrutamento: era preciso encontrar novos canais de divulgação de vagas. Os convencionais anúncios em jornais e formulário de inscrição no site não eram eficientes. Foram firmadas parcerias com várias instituições que trabalham com deficientes para ajudar na difusão das vagas. Outra providência foi adequar as entrevistas e as dinâmicas às necessidades especiais dos candidatos. "Foi preciso, inclusive, qualificar os fornecedores dos serviços de recrutamento", diz Rosana Echigo, gerente de recrutamento e seleção da HP. O mais importante, porém, ocorreu no processo de seleção: dos três critérios para a contratação (conhecimento, habilidade e atitude), os dois primeiros foram flexibilizados. Explica Pianucci: "A questão principal passou a ser a atitude".
Quando começou a trabalhar no departamento de marketing da HP, em outubro do ano passado, o arquiteto paulistano Sérgio Cavalcanti, de 31 anos, tinha algumas preocupações. Uma delas era se adaptar ao seu primeiro emprego depois do acidente em que perdeu o movimento das pernas e passou a usar uma cadeira de rodas. Hoje em dia isso não o preocupa mais. Deslizar pelos corredores largos do prédio da HP, na Avenida Nações Unidas, em São Paulo, não é um obstáculo para ele. "Preciso de ajuda apenas para tirar a cadeira do carro ou colocá-la nele", afirma. Diz também que a convivência e o bom humor tornaram o dia-a-dia leve. "Um dia, pedi ao Sérgio que me entregasse, sem falta, um trabalho", diz Sandra Pires, gerente de operações de marketing. "Ele me disse, bem-humorado, que não se levantaria para nada até terminar."
Depois de ganhar a simpatia dos colegas, Cavalcanti tem o desafio de conquistar reconhecimento numa área totalmente nova em sua carreira, feita em grande parte dentro de construtoras. "Tive de me reinventar não só como pessoa, mas como profissional", afirma. Para crescer na área de marketing, planeja matricular-se em uma especialização. "Atualmente, minha maior deficiência é o inglês." Nas férias, em setembro, deve fazer um curso intensivo nos Estados Unidos.
Anúncios de jornal não servem para atrair esses profissionais
Mesmo com políticas positivas, ainda é difícil para as empresas encontrarem profissionais com deficiência dispostos a ingressar no mundo competitivo e, por vezes, instável das empresas privadas. A principal razão para isso é a atual legislação brasileira, que suspende o benefício assistencial de um salário mínimo para quem preferir ter a carteira profissional assinada. "Por causa dessa legislação, muitos optam pelo mercado informal", afirma Otavio Brito Lopes, vice-procurador-geral do Ministério Público do Trabalho e responsável pela Coordenação de Promoção de Igualdade no Trabalho. "Por isso, estamos propondo alternativas, como reduzir o valor do benefício por um período, antes de suspendê-lo, ou garantir a possibilidade de retomá-lo, em caso de perda do emprego." A medida pode ser incluída no novo Estatuto da Pessoa com Deficiência, que está sendo discutido no Congresso, sem prazo para aprovação.
Levar adiante esse tipo de reivindicação ao poder público é um dos objetivos do Fórum Permanente de Empresas para Inclusão de Pessoas com Deficiência, do qual a HP faz parte junto com outras cinco companhias: Vivo, Grupo Abril, PricewaterhouseCoopers, Serasa e Visanet. A organização, criada em 2003 pelo Instituto Paradigma em parceira com a comunidade empresarial, é um espaço de troca de experiências e informações. No início, era voltada para as dificuldades e soluções para a entrada dos profissionais no mercado. Hoje, busca incentivar a carreira das pessoas com deficiência e fazer com que as ações inclusivas cresçam fora do ambiente empresarial.
Cleia Galdino tinha apenas uma pergunta quando ligavam para ela oferecendo emprego: é para telemarketing? Se fosse, a oportunidade era recusada na hora. "Não aceito emprego para tapar buraco no quadro da empresa ou no meu orçamento", diz. Mesmo diante das dificuldades, descartou a possibilidade médica de aposentar-se. Em 2003, quando cursava o segundo ano da faculdade, ela descobriu ter a doença degenerativa que progressivamente tirou-lhe a visão. Nesse período, chegou a trabalhar como fonoaudióloga, antes de fazer o processo seletivo para a vaga de auxiliar de recursos humanos na HP. Desde outubro, cuida da gestão de suprimentos e desenvolveu seu próprio método para lidar com as notas fiscais dos produtos: basta que os colegas as entreguem em ordem numérica.
"Fui a primeira deficiente visual na área e as pessoas não sabiam muito bem como lidar comigo", afirma. Para facilitar o dia-a-dia, Cleia trouxe para os colegas uma cartilha com orientações sobre, por exemplo, como guiar uma pessoa cega. Colocaram-se inscrições em braille nas portas das salas e foram feitos ajustes nas máquinas de café, para que ela não corresse o risco de escolher a bebida errada. Os colegas que a ajudam no restaurante também aprenderam a posição em que os alimentos devem estar no prato, para que não haja uma surpresa a cada garfada. Quando percebe que tem uma bexiga colada em seu computador, Cleia tem certeza de que é verde. "Sou corintiana e sempre os palmeirenses querem me gozar", diz. Ela estuda inglês e espanhol e quer apresentar um projeto para prevenção de doenças relacionadas à voz entre os funcionários da empresa.
Muitas empresas consideram programas de inclusão complicados e não se motivam a criá-los nem por exigência legal. Para essas companhias, o consultor Bulgarelli apresenta uma boa razão para que se esforcem para receber as minorias: a diversidade entre os funcionários, diz ele, ajuda a melhorar os processos internos. "O mundo corporativo não vive de competição, mas de cooperação", diz. "A entrada de funcionários com deficiência numa organização costuma deixar isso explícito."
PROBLEMAS E SOLUÇÕES
Como outras empresas contornaram as dificuldades para contratar deficientes
Dificuldade: Recrutamento
Quem resolveu: Pão de Açúcar
O grupo desenvolveu um projeto para conhecer os deficientes. Mapeou instituições que promovem atividades para eles em São Paulo e conseguiu traçar o perfil dos profissionais que estavam no mercado de trabalho.
"Depois de saber quem são, começamos a pensar em que setores eles poderiam atuar", diz Eliana Ponzio, gerente de atratividade e seleção.
Além das entrevistas para vagas em aberto, a equipe conversou com outras pessoas a fim de compor um banco de profissionais. Atualmente, há 600 currículos à disposição da empresa. A maioria das lojas ultrapassou a meta estabelecida por lei.
Dificuldade: Seleção
Quem resolveu: Banco Real
De 2001, quando foi criado o Comitê de Diversidade, até quatro anos atrás, o banco havia contratado 42 profissionais com deficiência, um número distante dos 5% determinados pela legislação para empresas com mais de mil funcionários. Uma mudança em 2003 determinou um verdadeiro salto nas contratações, que atingiram 1,32 mil pessoas.
"Deixamos de exigir faculdade para os cargos de base porque um dos benefícios que oferecemos são bolsas de estudo", diz Maria Cristina Carvalho, superintendente de RH do banco. Graças a isso, a empresa prevê o cumprimento da cota até o final deste ano.
Dificuldade: Capacitação
Quem resolveu: HSBC
Para um banco que atua em 82 países, diversidade é crucial. A partir da observação de que as contratações não ocorriam por falta de candidatos com o perfil desejado, o banco decidiu investir em treinamento.
Reservou R$ 10,6 milhões para cursos dedicados a pessoas com deficiência que tenham concluído o ensino médio. Todos recebem um salário de cerca de R$ 500, mais benefícios. Assistem a cinco meses de aula e passam três meses conhecendo a empresa. "Dentro de quatro anos, pretendemos contratar mil pessoas", afirma Mauro Raphael, gerente de diversidade do HSBC.
Fonte: Por Letícia Sorg, in epocanegocios.globo.com
No caso da HP, que tem 1,8 mil funcionários, a proporção determinada é de 5%.Não houve nenhum problema para conseguir a adesão dos departamentos à nova meta da empresa, mas o contato com os deficientes permaneceu teórico. "Um ano depois do início do projeto, não tínhamos contratado ninguém", diz Jair Pianucci, diretor de recursos humanos da HP. Não adia ntou orientar a equipe de recrutamento a buscar, para todas as vagas, um candidato com deficiência. Os postos continuavam em aberto e a cota, descumprida - sublinhando uma dificuldade que atinge o conjunto das empresas brasileiras, para as quais tem sido difícil preencher o percentual de vagas reservado pela lei.
Eis o que torna o caso da HP especial: em vez de reclamar da lei ou ignorá-la, a empresa buscou formas inovadoras de lidar com o problema. Atualmente a companhia emprega 69 profissionais com deficiência. A previsão é chegar a 90. O programa de inclusão criado em 2006, batizado de HP Able, tem metas a cumprir como qualquer plano de investimento e seus resultados são acompanhados de perto pela matriz. A coisa funciona tão bem que as pessoas já vislumbram o momento em que a obrigatoriedade deixe de existir. "Toda ação afirmativa prevê seu próprio final. O Estado tem de articular políticas públicas para que isso aconteça", diz Luíza Russo, do Instituto Paradigma, organização voltada para a integração de deficientes que ajudou a HP na formatação do programa. Hoje parece estar sendo construída na empresa a base de um sistema espontâneo de valorização das diferenças. "O meu sonho é que, em um ou dois anos, o HP Able deixe de existir", diz Pianucci, do RH.
O currículo do profissional de ciências contábeis impressiona pelo rol de grandes empresas por onde passou - Luxottica, AstraZeneca, Itaú, Grupo Votorantim e Eli Lilly - e por uma observação no final: "possuo uma certa dificuldade na fala e na coordenação motora (deficiência física)". Desde março passado, Erick Leonardi de Brito, 38 anos, está na HP, onde veio ganhar um salário quase 25% maior. Além de dinheiro, o que o atraiu para a empresa foi a possibilidade de dedicar 80% de seu tempo a tarefas gerenciais. Seu trabalho envolve lidar com indicadores econômicos e financeiros que registram a saúde da companhia, e uma de suas responsabilidades é cobrar das áreas que encaminhem informações para compor os indicadores. "Por causa do meu rigor, já ganhei o apelido de Big Dog aqui dentro", diz Erick. "Costumo dizer que, de bobo, só tenho a cara, e olhe lá!"
Erick expressa-se em português impecável, ainda que em ritmo pausado, e expõe suas idéias com absoluta clareza. Mesmo assim, não foi fácil para ele entrar no mundo do trabalho numa época em que a lei de cotas ainda não havia sido regulamentada. Depois de se formar na faculdade, enfrentou dez meses de desemprego e quase uma centena de entrevistas. "Eu já chegava falando sobre a minha deficiência, para quebrar o impacto negativo", afirma. Ele explicava que havia sofrido uma paralisia cerebral pouco depois do parto, mas que a falta de oxigênio havia atingido apenas a fala e a coordenação motora, e não sua inteligência e seu desempenho profissional. "Gastei muita saliva até chegar à conclusão de que teria de provar por A + B do que eu era capaz", diz. Para isso, começou a carregar consigo as planilhas que fazia em seus empregos anteriores. Na HP, sua próxima tarefa é elaborar uma apresentação para a gerência e a diretoria de sua área: "Não gosto nem um pouco de me sentir acomodado".
O programa de inclusão da HP decolou quando a empresa estabeleceu cotas para a contratação de estagiários. Os candidatos com deficiência participaram das mesmas dinâmicas de grupo e entrevistas, e o resultado foi um grupo com a diversidade que a HP procurava. "Daí veio a constatação óbvia de que preciso trabalhar com o início de carreira", diz Pianucci. Até então, as vagas que surgiam eram, na maioria, para níveis intermediários. Exigiam mais de quatro anos de experiência, inglês fluente, espanhol e, em alguns casos, MBA. Com esses critérios, era praticamente impossível encontrar um candidato para entrar na disputa. E as estatísticas explicam por que: do contingente de mais de 24 milhões de brasileiros com algum tipo de deficiência (equivalente a 14,5% da população), menos de 2% têm 12 anos ou mais de estudo, segundo análise do Centro de Política Social da Fundação Getulio Vargas.
Segundo Reinaldo Bulgarelli, sócio-diretor da Txai Consultoria, especializada em assuntos de sustentabilidade e responsabilidade empresarial, um dos principais desafios para a inclusão de pessoas com deficiência é adaptar as empresas a esse novo público. Primeiro, ampliando os critérios de competência para incluir os deficientes. "O mérito é visto de maneira viciada", diz Bulgarelli. "É preciso reconhecer qualidade em quem é diferente." Segundo, permitindo que a presença das pessoas determine as mudanças no ambiente de trabalho. "É preciso deixar as pessoas entrarem", afirma. "Só no dia-a-dia é que são solucionadas todas as possíveis limitações."
O objetivo da HP era sair da postura de não-discriminação para a da promoção ativa da diversidade. Para isso, todas as áreas foram envolvidas na criação do HP Able. Em vez de abrir vagas em setores específicos, a meta era criar oportunidades onde havia expansão de negócios. Cada departamento deveria indicar se haveria, ali, espaço para novas contratações. Depois disso, as vagas - com salários entre R$ 1,4 mil e R$ 6 mil - foram desenhadas e a proposta das contratações enviada para a aprovação da matriz, nos Estados Unidos. Com a carta verde lá de fora, as pessoas com deficiência começaram, enfim, a entrar na empresa.
A jovem Adriana Anjos Matos, de 20 anos, é uma exceção entre as contratações feitas pelo programa HP Able. Ela tinha concluído apenas o ensino médio quando começou a trabalhar na área de logística da empresa, onde havia somente pessoas com curso superior. "Contratei a Adriana por suas experiências anteriores e sua grande vontade de aprender", diz José Paulo Aizza, gerente de logística. "Mas, desde as entrevistas, alertei que seria importante fazer uma faculdade." Um mês depois da contratação, em novembro do ano passado, ela começou o curso superior de gestão em logística. "Assumi o compromisso de estudar", afirma Adriana. "Disse que poderiam me mandar embora se não cumprisse." Ela também se dedica no horário do almoço a aprender inglês.
Desde que conseguiu se recuperar do acidente que lhe ceifou parte da perna esquerda, aos 16 anos, seu maior objetivo foi buscar uma carreira. No primeiro lugar onde trabalhou, um hospital de pequeno porte, teve de brigar com o gerente para que lhe desse uma função. Obteve o segundo emprego na Associação de Assistência à Criança Deficiente (AACD), onde Adriana fazia tratamento de reabilitação. Ela recepcionava e fazia o cadastro dos novos pacientes. "Eu fico tão pouco em casa que minha mãe brinca que, se eu tivesse as duas pernas, nem ia me ver mais", diz. A personalidade dinâmica casou-se com os desafios em sua nova função na HP. No começo, quando ainda não conhecia o trabalho, ela contou com um tutor. Mas, desde abril, responde sozinha por suas atividades. E, claro, recebe elogios e broncas como todos os outros funcionários. "Aqui, me tratam como qualquer outra pessoa", afirma.
Os critérios de qualidade têm de mudar para incluir deficientes
Uma das lições da HP é que as vagas para deficientes não devem ser artificiais, mas atender a necessidades reais da companhia. Na área de marketing, por exemplo, a direção decidiu usar a cota para contratar uma pessoa exclusivamente para cuidar do banco de dados de clientes. "Antes do programa, não tínhamos recursos para isso", diz Sandra Pires, gerente de operações de marketing e inteligência de mercado. Na última pesquisa, foi possível constatar o resultado positivo: a exatidão das informações do banco de dados atingiu 90%, ante uma média de 70% das concorrentes, segundo a empresa. Entusiasmados, os outros departamentos também começaram a efetuar a inclusão na proporção de 5% do quadro de funcionários, a média estabelecida para a empresa. A decisão de manter cotas fixas internamente - considerada polêmica por alguns especialistas - teve como objetivo garantir que todos, sem exceção, convivessem com a diferença.
Do período anterior, a HP já trazia um aprendizado importante para o recrutamento: era preciso encontrar novos canais de divulgação de vagas. Os convencionais anúncios em jornais e formulário de inscrição no site não eram eficientes. Foram firmadas parcerias com várias instituições que trabalham com deficientes para ajudar na difusão das vagas. Outra providência foi adequar as entrevistas e as dinâmicas às necessidades especiais dos candidatos. "Foi preciso, inclusive, qualificar os fornecedores dos serviços de recrutamento", diz Rosana Echigo, gerente de recrutamento e seleção da HP. O mais importante, porém, ocorreu no processo de seleção: dos três critérios para a contratação (conhecimento, habilidade e atitude), os dois primeiros foram flexibilizados. Explica Pianucci: "A questão principal passou a ser a atitude".
Quando começou a trabalhar no departamento de marketing da HP, em outubro do ano passado, o arquiteto paulistano Sérgio Cavalcanti, de 31 anos, tinha algumas preocupações. Uma delas era se adaptar ao seu primeiro emprego depois do acidente em que perdeu o movimento das pernas e passou a usar uma cadeira de rodas. Hoje em dia isso não o preocupa mais. Deslizar pelos corredores largos do prédio da HP, na Avenida Nações Unidas, em São Paulo, não é um obstáculo para ele. "Preciso de ajuda apenas para tirar a cadeira do carro ou colocá-la nele", afirma. Diz também que a convivência e o bom humor tornaram o dia-a-dia leve. "Um dia, pedi ao Sérgio que me entregasse, sem falta, um trabalho", diz Sandra Pires, gerente de operações de marketing. "Ele me disse, bem-humorado, que não se levantaria para nada até terminar."
Depois de ganhar a simpatia dos colegas, Cavalcanti tem o desafio de conquistar reconhecimento numa área totalmente nova em sua carreira, feita em grande parte dentro de construtoras. "Tive de me reinventar não só como pessoa, mas como profissional", afirma. Para crescer na área de marketing, planeja matricular-se em uma especialização. "Atualmente, minha maior deficiência é o inglês." Nas férias, em setembro, deve fazer um curso intensivo nos Estados Unidos.
Anúncios de jornal não servem para atrair esses profissionais
Mesmo com políticas positivas, ainda é difícil para as empresas encontrarem profissionais com deficiência dispostos a ingressar no mundo competitivo e, por vezes, instável das empresas privadas. A principal razão para isso é a atual legislação brasileira, que suspende o benefício assistencial de um salário mínimo para quem preferir ter a carteira profissional assinada. "Por causa dessa legislação, muitos optam pelo mercado informal", afirma Otavio Brito Lopes, vice-procurador-geral do Ministério Público do Trabalho e responsável pela Coordenação de Promoção de Igualdade no Trabalho. "Por isso, estamos propondo alternativas, como reduzir o valor do benefício por um período, antes de suspendê-lo, ou garantir a possibilidade de retomá-lo, em caso de perda do emprego." A medida pode ser incluída no novo Estatuto da Pessoa com Deficiência, que está sendo discutido no Congresso, sem prazo para aprovação.
Levar adiante esse tipo de reivindicação ao poder público é um dos objetivos do Fórum Permanente de Empresas para Inclusão de Pessoas com Deficiência, do qual a HP faz parte junto com outras cinco companhias: Vivo, Grupo Abril, PricewaterhouseCoopers, Serasa e Visanet. A organização, criada em 2003 pelo Instituto Paradigma em parceira com a comunidade empresarial, é um espaço de troca de experiências e informações. No início, era voltada para as dificuldades e soluções para a entrada dos profissionais no mercado. Hoje, busca incentivar a carreira das pessoas com deficiência e fazer com que as ações inclusivas cresçam fora do ambiente empresarial.
Cleia Galdino tinha apenas uma pergunta quando ligavam para ela oferecendo emprego: é para telemarketing? Se fosse, a oportunidade era recusada na hora. "Não aceito emprego para tapar buraco no quadro da empresa ou no meu orçamento", diz. Mesmo diante das dificuldades, descartou a possibilidade médica de aposentar-se. Em 2003, quando cursava o segundo ano da faculdade, ela descobriu ter a doença degenerativa que progressivamente tirou-lhe a visão. Nesse período, chegou a trabalhar como fonoaudióloga, antes de fazer o processo seletivo para a vaga de auxiliar de recursos humanos na HP. Desde outubro, cuida da gestão de suprimentos e desenvolveu seu próprio método para lidar com as notas fiscais dos produtos: basta que os colegas as entreguem em ordem numérica.
"Fui a primeira deficiente visual na área e as pessoas não sabiam muito bem como lidar comigo", afirma. Para facilitar o dia-a-dia, Cleia trouxe para os colegas uma cartilha com orientações sobre, por exemplo, como guiar uma pessoa cega. Colocaram-se inscrições em braille nas portas das salas e foram feitos ajustes nas máquinas de café, para que ela não corresse o risco de escolher a bebida errada. Os colegas que a ajudam no restaurante também aprenderam a posição em que os alimentos devem estar no prato, para que não haja uma surpresa a cada garfada. Quando percebe que tem uma bexiga colada em seu computador, Cleia tem certeza de que é verde. "Sou corintiana e sempre os palmeirenses querem me gozar", diz. Ela estuda inglês e espanhol e quer apresentar um projeto para prevenção de doenças relacionadas à voz entre os funcionários da empresa.
Muitas empresas consideram programas de inclusão complicados e não se motivam a criá-los nem por exigência legal. Para essas companhias, o consultor Bulgarelli apresenta uma boa razão para que se esforcem para receber as minorias: a diversidade entre os funcionários, diz ele, ajuda a melhorar os processos internos. "O mundo corporativo não vive de competição, mas de cooperação", diz. "A entrada de funcionários com deficiência numa organização costuma deixar isso explícito."
PROBLEMAS E SOLUÇÕES
Como outras empresas contornaram as dificuldades para contratar deficientes
Dificuldade: Recrutamento
Quem resolveu: Pão de Açúcar
O grupo desenvolveu um projeto para conhecer os deficientes. Mapeou instituições que promovem atividades para eles em São Paulo e conseguiu traçar o perfil dos profissionais que estavam no mercado de trabalho.
"Depois de saber quem são, começamos a pensar em que setores eles poderiam atuar", diz Eliana Ponzio, gerente de atratividade e seleção.
Além das entrevistas para vagas em aberto, a equipe conversou com outras pessoas a fim de compor um banco de profissionais. Atualmente, há 600 currículos à disposição da empresa. A maioria das lojas ultrapassou a meta estabelecida por lei.
Dificuldade: Seleção
Quem resolveu: Banco Real
De 2001, quando foi criado o Comitê de Diversidade, até quatro anos atrás, o banco havia contratado 42 profissionais com deficiência, um número distante dos 5% determinados pela legislação para empresas com mais de mil funcionários. Uma mudança em 2003 determinou um verdadeiro salto nas contratações, que atingiram 1,32 mil pessoas.
"Deixamos de exigir faculdade para os cargos de base porque um dos benefícios que oferecemos são bolsas de estudo", diz Maria Cristina Carvalho, superintendente de RH do banco. Graças a isso, a empresa prevê o cumprimento da cota até o final deste ano.
Dificuldade: Capacitação
Quem resolveu: HSBC
Para um banco que atua em 82 países, diversidade é crucial. A partir da observação de que as contratações não ocorriam por falta de candidatos com o perfil desejado, o banco decidiu investir em treinamento.
Reservou R$ 10,6 milhões para cursos dedicados a pessoas com deficiência que tenham concluído o ensino médio. Todos recebem um salário de cerca de R$ 500, mais benefícios. Assistem a cinco meses de aula e passam três meses conhecendo a empresa. "Dentro de quatro anos, pretendemos contratar mil pessoas", afirma Mauro Raphael, gerente de diversidade do HSBC.
Fonte: Por Letícia Sorg, in epocanegocios.globo.com
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