Antes de realizar uma reestruturação organizacional, baseado em aspectos financeiros de redução de custos, pense no capital intelectual.
Há tempos que se fala sobre o fim da estabilidade e da fidelidade dentro de ambientes corporativos, cada vez mais competitivos e dinâmicos.
Em momentos de crise econômica, este cenário se apresenta ainda mais latente, diante da necessidade de reestruturação dos sistemas organizacionais, para modelos mais enxutos, e da falta de perspectivas e motivação profissional dos executivos.
Contudo, antes de iniciar um processo de reestruturação organizacional, por vezes, de departamentos inteiros, baseado em aspectos financeiros de redução de custos, uma organização deve atentar para a importância de se preservar o capital intelectual através do conhecimento e compreensão das suas redes informais de comunicação.
Atualmente, conseguir identificar e reter talentos é mais importante do que nunca e, muitas vezes, estes profissionais mesmo não ocupando posições hierárquicas de destaque no organograma formal, desempenham uma função central no organograma informal, o qual determina como o trabalho é realmente realizado no dia a dia.
Nesta vertente, a “Análise de Redes Organizacionais” (ONA — sigla em inglês de Organizational Network Analysis) proporciona um diagnóstico sistêmico, que como um raio-x, identifica o papel e a importância dos colaboradores neste organograma informal, produzindo os subsídios necessários para a tomada de decisões estratégicas e coerentes em uma reestruturação organizacional.
Assim, o mapeamento das redes informais, desvendará as dimensões chaves da comunicação organizacional tais como as redes de:
• cooperação — quem troca informação com quem);
• confiança — quem pede conselhos a quem;
• inovação — como é o fluxo de troca de novas idéias;
• motivação — quem são os colaboradores que estimulam e motivam.
A partir de um tratamento quantitativo e qualitativo se visualizam tais redes e se obtém indicadores que identificam os tipos e o nível de centralidade e periferia que os colaboradores desempenham, levando-se em conta o contexto cultural de cada organização.
Entre os perfis mais comuns, podemos elencar:
O Expert Broker - aquele colaborador que, mesmo sem ser o líder, possui o conhecimento de seu grupo e atua como integrador entre grupos, incentivando assim a capacidade colaborativa e inovadora da organização toda;
O Gargalo - aquele líder que, de maneira consciente ou inconsciente, cria uma alta dependência na sua pessoa ao concentrar e controlar o fluxo das informações, tornando a comunicação ineficiente e mantendo colaboradores na periferia;
O Periférico Subutilizado - aquele colaborador que não está conseguindo se integrar ao grupo seja porque ainda está na etapa de socialização ou porque não obteve êxito em se adaptar à cultura organizacional.
Em suma, a Análise de Redes Organizacionais auxilia tanto no processo de reestruturação , aportando o olhar sistêmico das redes sociais organizacionais, quanto na identificação dos talentos que são primordiais para manutenção da vitalidade organizacional.
Fonte: Por Ignacio García - antropólogo organizacional e sócio fundador da Tree Branding, in HSM Online
Há tempos que se fala sobre o fim da estabilidade e da fidelidade dentro de ambientes corporativos, cada vez mais competitivos e dinâmicos.
Em momentos de crise econômica, este cenário se apresenta ainda mais latente, diante da necessidade de reestruturação dos sistemas organizacionais, para modelos mais enxutos, e da falta de perspectivas e motivação profissional dos executivos.
Contudo, antes de iniciar um processo de reestruturação organizacional, por vezes, de departamentos inteiros, baseado em aspectos financeiros de redução de custos, uma organização deve atentar para a importância de se preservar o capital intelectual através do conhecimento e compreensão das suas redes informais de comunicação.
Atualmente, conseguir identificar e reter talentos é mais importante do que nunca e, muitas vezes, estes profissionais mesmo não ocupando posições hierárquicas de destaque no organograma formal, desempenham uma função central no organograma informal, o qual determina como o trabalho é realmente realizado no dia a dia.
Nesta vertente, a “Análise de Redes Organizacionais” (ONA — sigla em inglês de Organizational Network Analysis) proporciona um diagnóstico sistêmico, que como um raio-x, identifica o papel e a importância dos colaboradores neste organograma informal, produzindo os subsídios necessários para a tomada de decisões estratégicas e coerentes em uma reestruturação organizacional.
Assim, o mapeamento das redes informais, desvendará as dimensões chaves da comunicação organizacional tais como as redes de:
• cooperação — quem troca informação com quem);
• confiança — quem pede conselhos a quem;
• inovação — como é o fluxo de troca de novas idéias;
• motivação — quem são os colaboradores que estimulam e motivam.
A partir de um tratamento quantitativo e qualitativo se visualizam tais redes e se obtém indicadores que identificam os tipos e o nível de centralidade e periferia que os colaboradores desempenham, levando-se em conta o contexto cultural de cada organização.
Entre os perfis mais comuns, podemos elencar:
O Expert Broker - aquele colaborador que, mesmo sem ser o líder, possui o conhecimento de seu grupo e atua como integrador entre grupos, incentivando assim a capacidade colaborativa e inovadora da organização toda;
O Gargalo - aquele líder que, de maneira consciente ou inconsciente, cria uma alta dependência na sua pessoa ao concentrar e controlar o fluxo das informações, tornando a comunicação ineficiente e mantendo colaboradores na periferia;
O Periférico Subutilizado - aquele colaborador que não está conseguindo se integrar ao grupo seja porque ainda está na etapa de socialização ou porque não obteve êxito em se adaptar à cultura organizacional.
Em suma, a Análise de Redes Organizacionais auxilia tanto no processo de reestruturação , aportando o olhar sistêmico das redes sociais organizacionais, quanto na identificação dos talentos que são primordiais para manutenção da vitalidade organizacional.
Fonte: Por Ignacio García - antropólogo organizacional e sócio fundador da Tree Branding, in HSM Online
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