Na era em que o único diferencial competitivo das organizações é a inovação, a qual vem do conhecimento, e que a fonte do conhecimento são as pessoas, chegou a hora de todos os profissionais, principalmente os que ocupam cargos estratégicos, se anteciparem e formarem seus substitutos.
Neste jogo, “todo mundo ganha”. As empresas ganham porque mantém seu curso normal de crescimento, apesar de eventualmente, abrirem-se algumas lacunas com o afastamento temporário ou definitivo de profissionais. Os profissionais ganham em desenvolvimento pessoal e profissional.
Retenção de informações foi por muitas décadas fator de acomodação e garantia de emprego, por isso, a idéia do “ser indispensável” para empresa favorecia jogos de poder do conhecimento e desfavorecia o desenvolvimento e evolução da carreira do próprio profissional.
Entretanto, o constante desenvolvimento de novas lideranças comprova as pesquisas, potencializa a retenção de talentos. No ranking dos fatores que favorecem os funcionários a permanecerem motivados nas empresas em que trabalham, estão em primeiro lugar: as perspectivas de crescimento e a evolução na carreira profissional que a empresa oferece.
O mundo corporativo poderá sofrer influências, por exemplo, de um acidente aéreo, totalmente imprevisível. Como será a reestruturação das empresas que tratam o desenvolvimento de seus substitutos como um processo natural? Como será a reorganização de empresas que preferem acreditar que isto nunca vai acontecer?
Tudo é possível num mundo de brutais transformações. Por incrível que possa parecer, ainda vale o antigo ditado “é melhor prevenir do que remediar”. É inerente ao ser humano a tendência em não querer acreditar naquilo que não saberá como resolver; por isso, nega a possibilidade de sua existência.
É importante lembrar que “profissionais que não são substituíveis, não serão ‘promovíveis’”. Por não desenvolverem equipes de alto desempenho e produtividade, com receios, como por exemplo, de se tornarem menos importantes na organização, centenas de gestores têm sido expelidos de seus cargos, pela incompetência de identificar os talentos, transmitir conhecimento, desenvolver e orientar carreiras.
Nunca se praticou tanto, em toda história das organizações, a profissionalização de processos sucessórios em todos os níveis. Muitas vezes se pensa que sucessão só ocorre somente com os presidentes ou altos executivos das organizações. Esta visão está ultrapassada. Os backups, assim chamados os profissionais prontos para assumir, devem estar aptos em todas as funções e em todos os níveis empresariais.
O profissional experiente –que se diferencia pelo conhecimento e competência em áreas específicas de atuação– se estiver disposto a orientar talentos em potencial –normalmente, profissionais com menos prática e experiência; se tiver uma visão de longo prazo no desenvolvimento de carreiras; paciência e habilidade em ser bom ouvinte; fazer perguntas abertas e dar feedback, é um mentor em potencial, multiplicador de talentos. Por isso, muito procurado pelo mercado, por ter o perfil do líder do futuro.
Características do mentor – Expressar reconhecimento, ensinar pelo exemplo e desejar desencadear mudanças significativas em outros, são características comportamentais do mentor.
É uma ferramenta que utiliza o compartilhamento de conhecimento, não apenas transferência do conhecimento. Novos funcionários têm instrução e educação, mas falta a experiência e conhecimento das melhores práticas da empresa. Este conhecimento só poderá ser transmitido através da força de trabalho atuante. Mentores compartilham experiência, lições aprendidas, oferecem uma ampla perspectiva do negócio compartilhando conhecimento e sabedoria.
Preparando sucessores – Programas de mentoring são muito bem-sucedidos em empresas que não tratam as sucessões internas como tabu, nem utilizam o conhecimento para jogos de poder, mas como um processo natural de evolução. Num mundo em que as oportunidades são infinitas e que os muros estão desabando, as mais inesperadas possibilidades e novos conhecimentos surgem a cada dia e das mais surpreendentes origens, normalmente de onde você nem imagina. Aquilo que você nunca pensou que acontecesse pode estar acontecendo mais rapidamente do que você possa imaginar. Um mundo sem barreiras onde o céu é o limite.
Mentoring é uma ferramenta que previne as falhas e inseguranças dos substitutos. É inacreditável, mas a maior parte das empresas sequer se preparam para fazer as substituições em períodos de férias ou aposentadorias. Elas ainda não se deram conta de que as universidades não conseguem formar profissionais prontos, portanto é dever das empresas formá-los do modo como desejam.
Fonte: Por Simoni Missel, in Portal HSM On-line
Neste jogo, “todo mundo ganha”. As empresas ganham porque mantém seu curso normal de crescimento, apesar de eventualmente, abrirem-se algumas lacunas com o afastamento temporário ou definitivo de profissionais. Os profissionais ganham em desenvolvimento pessoal e profissional.
Retenção de informações foi por muitas décadas fator de acomodação e garantia de emprego, por isso, a idéia do “ser indispensável” para empresa favorecia jogos de poder do conhecimento e desfavorecia o desenvolvimento e evolução da carreira do próprio profissional.
Entretanto, o constante desenvolvimento de novas lideranças comprova as pesquisas, potencializa a retenção de talentos. No ranking dos fatores que favorecem os funcionários a permanecerem motivados nas empresas em que trabalham, estão em primeiro lugar: as perspectivas de crescimento e a evolução na carreira profissional que a empresa oferece.
O mundo corporativo poderá sofrer influências, por exemplo, de um acidente aéreo, totalmente imprevisível. Como será a reestruturação das empresas que tratam o desenvolvimento de seus substitutos como um processo natural? Como será a reorganização de empresas que preferem acreditar que isto nunca vai acontecer?
Tudo é possível num mundo de brutais transformações. Por incrível que possa parecer, ainda vale o antigo ditado “é melhor prevenir do que remediar”. É inerente ao ser humano a tendência em não querer acreditar naquilo que não saberá como resolver; por isso, nega a possibilidade de sua existência.
É importante lembrar que “profissionais que não são substituíveis, não serão ‘promovíveis’”. Por não desenvolverem equipes de alto desempenho e produtividade, com receios, como por exemplo, de se tornarem menos importantes na organização, centenas de gestores têm sido expelidos de seus cargos, pela incompetência de identificar os talentos, transmitir conhecimento, desenvolver e orientar carreiras.
Nunca se praticou tanto, em toda história das organizações, a profissionalização de processos sucessórios em todos os níveis. Muitas vezes se pensa que sucessão só ocorre somente com os presidentes ou altos executivos das organizações. Esta visão está ultrapassada. Os backups, assim chamados os profissionais prontos para assumir, devem estar aptos em todas as funções e em todos os níveis empresariais.
O profissional experiente –que se diferencia pelo conhecimento e competência em áreas específicas de atuação– se estiver disposto a orientar talentos em potencial –normalmente, profissionais com menos prática e experiência; se tiver uma visão de longo prazo no desenvolvimento de carreiras; paciência e habilidade em ser bom ouvinte; fazer perguntas abertas e dar feedback, é um mentor em potencial, multiplicador de talentos. Por isso, muito procurado pelo mercado, por ter o perfil do líder do futuro.
Características do mentor – Expressar reconhecimento, ensinar pelo exemplo e desejar desencadear mudanças significativas em outros, são características comportamentais do mentor.
É uma ferramenta que utiliza o compartilhamento de conhecimento, não apenas transferência do conhecimento. Novos funcionários têm instrução e educação, mas falta a experiência e conhecimento das melhores práticas da empresa. Este conhecimento só poderá ser transmitido através da força de trabalho atuante. Mentores compartilham experiência, lições aprendidas, oferecem uma ampla perspectiva do negócio compartilhando conhecimento e sabedoria.
Preparando sucessores – Programas de mentoring são muito bem-sucedidos em empresas que não tratam as sucessões internas como tabu, nem utilizam o conhecimento para jogos de poder, mas como um processo natural de evolução. Num mundo em que as oportunidades são infinitas e que os muros estão desabando, as mais inesperadas possibilidades e novos conhecimentos surgem a cada dia e das mais surpreendentes origens, normalmente de onde você nem imagina. Aquilo que você nunca pensou que acontecesse pode estar acontecendo mais rapidamente do que você possa imaginar. Um mundo sem barreiras onde o céu é o limite.
Mentoring é uma ferramenta que previne as falhas e inseguranças dos substitutos. É inacreditável, mas a maior parte das empresas sequer se preparam para fazer as substituições em períodos de férias ou aposentadorias. Elas ainda não se deram conta de que as universidades não conseguem formar profissionais prontos, portanto é dever das empresas formá-los do modo como desejam.
Fonte: Por Simoni Missel, in Portal HSM On-line
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