A conversa: voz dos funcionários é a voz da empresa

Ouvir talvez seja a primeira competência a ser desenvolvida para perceber o outro. Aprendi a ouvir, com nossa metodologia, o Offplan (que realiza diagnósticos a partir de conversas com os empregados), e isso mudou toda a minha vida (não só a profissional). Escutar os empregados de uma empresa enriquece os diagnósticos e possibilita planejamentos mais eficientes. A pesquisa revela e torna a apresentação dos resultados um momento importante para a organização se olhar no espelho. Essas reuniões se realizam num contexto motivacional e de busca pela transformação de diretores, gerentes ou empregados.

Muitas histórias interessantes nascem desses eventos de devolutiva (retorno aos empregados). Alguns exemplos recentes me parecem interessantes para compartilhar numa edição dedicada à identidade das organizações.

Certa vez, um supervisor de uma empresa se aproximou de mim, após a apresentação, e me disse: “Estou impressionado! Como os empregados sabem das coisas!!”.

Essa simples observação deixa claro como a liderança, muitas vezes, não ‘enxerga’ seus empregados. Há um processo quase imperceptível de desqualificação do outro. Muitos líderes, assoberbados com seus processos e suas metas, mantêm suas cabeças (e nelas estão os ouvidos, os olhos e a mente) enfiadas nos computadores, preenchendo tabelas de Excel. Pensam que controlam os pensamentos e as conversas de seus empregados.

Os gestores costumam dizer que ‘as portas de sua sala estão abertas’ . Isso virou, inclusive, um slogan do mundo empresarial. Só que esse gerente não desconfia que ele tem ‘cara de porta’. Ele é o desinformado, não os empregados. Muitas vezes, ele não tem acesso à rádio corredor, que tem uma enorme audiência. Ela pauta tudo que a empresa pensa que é confidencial. Geralmente, é por meio dela que os empregados formam opinião e cristalizam credos. Isso quando não influenciam diretamente em algum resultado.

‘Lá em cima’ (normalmente as diretorias ficam no andar de cima) são tomadas decisões, consultorias desenvolvem missão, visão e valores sem muita conexão com o que acontece ‘lá embaixo’.
Com esse distanciamento, alguns empregados acabam construindo uma postura cínica. Eles reagem às novidades sem qualquer entusiasmo. Assistem à chegada de novos programas na empresa sem credibilidade, sabendo que possivelmente eles morrerão amanhã.

O resultado de uma conversa de baixa qualidade, que gera cinismo e desmotivação, exerce um papel estupendo para transformar pessoas em máquinas de executar. É excelente, também, para mais um desperdício: o do potencial humano. Claro que há os que estão entrando e chegam motivados, acreditando na transformação, mas é normal que escutem: ‘Fale comigo daqui a dois meses...’.

Numa reunião de Offplan, uma jovem de 23 anos, recém-contratada, comentou a perda de um benefício, que tinha sido extinto na empresa havia 8 anos. Esperei a reunião chegar ao fim (quando o diálogo se esgota) e perguntei: “Você só tem três meses aqui, portanto, nunca recebeu esse benefício... Como você sabe dele?” A resposta foi simples: “Ah, eles contam, me contaram a tristeza quando perderam esse benefício”. Ou seja, a dor, a crítica é transmitida e passa a ser sentida, até por quem nada perdeu.

Mas esse cenário vem mudando: cada vez mais encontro interlocutores nas empresas, conscientes de que a verdadeira identidade das organizações não está nas maravilhosas apresentações de PowerPoint, nos quadros das paredes, mas sim nas conversas dos empregados. Ali se traduzem a história, as experiências, o que foi aprendido com as fases que marcaram a organização.

O jeito de ser, de comemorar, de elogiar, ou não elogiar, dos índices percebidos de conforto no trabalho, de qualidade de vida é que estão, todo o tempo, criando a maneira de ser da organização. Descobrir como uma empresa pensa e sente é fundamental para planejar seu futuro.

Importante é não acreditar que informação é comunicação. Informação não basta, é necessário entender as mudanças, lembrar e transformar as dores e dúvidas do caminho, elaborar perdas. Mas as empresas não gostam de falar nas crises e, com isso, perpetuam as velhas percepções que ficam ali, como parte do DNA da organização.

Veículos - hoje, em sua grande maioria, mostrando empregados felizes e sorridentes -, não são suficientes para levar a empresa a enfrentar seus desafios de transformação.

Como me disse um diretor, após a apresentação do Offplan: “Olhe, você não mostrou um número, um gráfico, uma tabela, mas eu pude, pela primeira vez, sentir a dor dos nossos empregados”.
É fundamental sentir. Não se iniciam movimentos de transformação sem tocar na forma como sentimos. Muitas vezes, nossa liderança ainda acredita que pode controlar tudo o que tem vida.

A identidade de uma organização não é o desejo de uma gestão, ela será resultado da capacidade do uso estratégico de comunicação que percebe todos como atores na construção da nova história. O velho e o novo estão lá, e uma ponte precisa ser construída.


Fonte: Por Nádia Rebouças - diretora da Rebouças & Associados, in www.nosdacomunicacao.com
0