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Novas Rédeas e Velhos Cabrestos Corporativos

Quem trabalha no mercado de educação, sempre tem uma remuneração indireta altíssima (e de grande valia) proveniente de toda a rede de relacionamentos com intelectuais e executivos de todos os segmentos de mercado, que de uma forma ou outra sempre trazem algo de curioso e desafiador nas conversas de bastidores. A moeda aqui é o conhecimento.

Foi numa dessas conversas de bastidores que tive com o professor e consultor francês Jean Bartoli – já muito conhecido na comunidade executiva brasileira – que um tema despertou a minha atenção e resolvi transformá-lo neste artigo, com o objetivo de fazer mais pessoas refletirem sobre um assunto que é sempre provocador no mundo corporativo: a carreira.

Atualmente as empresas vivem um momento muito especial, para não dizer muito desafiador, no que diz respeito à convivência de, pelo menos, três diferentes gerações num mesmo ambiente de trabalho. A primeira delas iniciou sua carreira numa empresa com a convicção de que se aposentaria lá. A outra também iniciou com a anterior, mas trocou de empresa pelo menos uma vez quando a proposta foi muito melhor e sem riscos. E a terceira também conhecida como geração vídeo-game, está entrando neste jogo chamado “empresa” e se não passar de fase no próximo ano, vai procurar outra empresa, ou melhor, um novo projeto, usando as palavras do professor da USP José Pastore. Desempenho e apetite por desafios complexos não faltarão para esta geração.

Para apimentar este momento descrito anteriormente, segue uma pitada de economia. O tal crescimento econômico que agora faz parte do vocabulário nacional não só no dicionário, mas na prática também, gerou em alguns setores uma verdadeira caçada aos profissionais que já podem entrar jogando, sem usar o tempo na construção da famosa curva de aprendizado. Se o mercado está comprando agora, é agora que precisamos vender.

Esta situação gerou um enorme desafio para indivíduos e organizações no quesito retenção de talentos numa era de transitoriedade de carreiras. De quem é mesmo a responsabilidade pela carreira? Há quem diga que é das empresas, pois afinal elas criaram verdadeiros cabrestos corporativos que são os programas de avaliação de desempenho, planos de cargos e salários, coaching, feedback, plano disso, plano daquilo e ainda prometeram um futuro de encher os olhos no momento da contratação, no qual céu é o limite. Também há quem diga o contrário: o indivíduo é o responsável, pois somente ele pode determinar o que é bom ou ruim, fácil ou difícil, certo ou errado para o seu desenvolvimento. E óbvio, criou-se uma forma de ser, pensar e agir apenas em busca do bom, do fácil e do certo nas empresas. Criou-se gente que não sabe lidar com as adversidades do mundo corporativo. Quem disse que o ruim, o difícil e o errado também não fazem parte da construção de uma carreira de sucesso? E há também, um terceiro e pequeno grupo de lúcidos, que ainda acredita que a carreira pode e deve ser um projeto conjunto entre empresas e indivíduos, uma vez que a relação entre eles é bilateral. Não dá para explorar ou maximizar as oportunidades de carreira se o projeto não for assim.

Conduzir um plano de carreira desta forma pode abrir portas e oportunidades que jamais seriam vistas se apenas um dos lados assumisse as rédeas deste tema. Sim, exige investimento de tempo, dinheiro, transparência e muito boa vontade de ambas as partes. Há quem pense que trabalhar assim custa caro. Não se trata de um projeto caro ou barato, mas sim da relação custo-benefício que ele possui para o individuo e para as organizações do longo do tempo.


Fonte: Por Marco A. Quége, in www.endeavor.org.br

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