Para qualquer engenheiro recém-formado, lançado no mercado de trabalho, a familiaridade com uma marca é importante na hora de decidir ingressar em uma empresa. No caso de marcas como Seat, Danone ou Coca-Cola isso é uma vantagem. Porém, o mesmo não ocorre com outras, como a Schneider Electric.
Ferrán Raurich, diretor de Recursos Humanos da companhia, confessa que seu principal desafio é criar uma imagem de marca que permita atrair talentos. "Para tanto, patrocinamos aulas nas universidades, oferecemos oportunidades de desenvolvimento de projetos de final de carreira em nossas instalações, temos mais de 50 convênios firmados com universidades em todo o território espanhol, e com escolas profissionalizantes, e doamos aos laboratórios dos centros de formação nosso material para que comecem a saber quem é a Schneider."
A companhia opera no setor energético como distribuidora e tem um faturamento anual de €17,3 bilhões. Seu mercado abrange desde o desenvolvimento completo da instalação elétrica de um hotel até a fabricação de uma tomada. O problema é que não vende para o cliente final. Seu mercado é B2B - onde as transações acontecem entre colegas profissionais - o que dá menor realce para sua imagem.
Para os profissionais que optarem por ingressar na Schneider haverá um interessante desenvolvimento de carreira com projeção internacional quase garantida. "Estamos em um setor de enorme crescimento, o elétrico, e contamos com ambiciosos programas de desenvolvimento em países emergentes. Sempre temos vagas com destino à China ou Dubai, e que não conseguimos cobrir. Existem projetos parados porque não temos perfis profissionais preparados para eles", afirma Raurich.
A cada ano entram na companhia 25 engenheiros selecionados para fazer parte de um de seus programas de formação, o Plan Vivero. Esses jovens não têm um cargo determinado, e durante 18 meses transitam por três departamentos da empresa; ficam seis meses conhecendo o setor de vendas, seis meses em aulas sobre planos de marketing, e os último seis meses em uma área de suporte como finanças ou informática. Com esse tour, a companhia pretende fazer com que os funcionários tenham uma visão global do negócio. Transcorridos esse tempo, os novos funcionários assumem um cargo.Os perfis dos profissionais da Schneider são muito variados e dispersos geograficamente. Na Península Ibérica são quase 4 mil empregados divididos em 9 fábricas. Mais da metade de seus profissionais são altamente qualificados. Os objetivos da empresa com os planos de formação são três: potencializar a inovação, a cultura interna e uma adequação para o desempenho.
Quase 300 diretores se reuniram em novembro e dezembro de 2007 para assistir aulas de avaliação de desempenho dos funcionários. Depois, realizaram 1,7 mil entrevistas anuais em janeiro e fevereiro, onde o empregador avalia a situação atual do empregado e da companhia e fixa novos objetivos. "Além disso, temos um plano definido de carreira para as pessoas muito capacitadas que dura de 3 a 4 anos", disse Raurich.
Fonte: Por Expansión, in Gazeta Mercantil/Caderno C - Pág. 10
Ferrán Raurich, diretor de Recursos Humanos da companhia, confessa que seu principal desafio é criar uma imagem de marca que permita atrair talentos. "Para tanto, patrocinamos aulas nas universidades, oferecemos oportunidades de desenvolvimento de projetos de final de carreira em nossas instalações, temos mais de 50 convênios firmados com universidades em todo o território espanhol, e com escolas profissionalizantes, e doamos aos laboratórios dos centros de formação nosso material para que comecem a saber quem é a Schneider."
A companhia opera no setor energético como distribuidora e tem um faturamento anual de €17,3 bilhões. Seu mercado abrange desde o desenvolvimento completo da instalação elétrica de um hotel até a fabricação de uma tomada. O problema é que não vende para o cliente final. Seu mercado é B2B - onde as transações acontecem entre colegas profissionais - o que dá menor realce para sua imagem.
Para os profissionais que optarem por ingressar na Schneider haverá um interessante desenvolvimento de carreira com projeção internacional quase garantida. "Estamos em um setor de enorme crescimento, o elétrico, e contamos com ambiciosos programas de desenvolvimento em países emergentes. Sempre temos vagas com destino à China ou Dubai, e que não conseguimos cobrir. Existem projetos parados porque não temos perfis profissionais preparados para eles", afirma Raurich.
A cada ano entram na companhia 25 engenheiros selecionados para fazer parte de um de seus programas de formação, o Plan Vivero. Esses jovens não têm um cargo determinado, e durante 18 meses transitam por três departamentos da empresa; ficam seis meses conhecendo o setor de vendas, seis meses em aulas sobre planos de marketing, e os último seis meses em uma área de suporte como finanças ou informática. Com esse tour, a companhia pretende fazer com que os funcionários tenham uma visão global do negócio. Transcorridos esse tempo, os novos funcionários assumem um cargo.Os perfis dos profissionais da Schneider são muito variados e dispersos geograficamente. Na Península Ibérica são quase 4 mil empregados divididos em 9 fábricas. Mais da metade de seus profissionais são altamente qualificados. Os objetivos da empresa com os planos de formação são três: potencializar a inovação, a cultura interna e uma adequação para o desempenho.
Quase 300 diretores se reuniram em novembro e dezembro de 2007 para assistir aulas de avaliação de desempenho dos funcionários. Depois, realizaram 1,7 mil entrevistas anuais em janeiro e fevereiro, onde o empregador avalia a situação atual do empregado e da companhia e fixa novos objetivos. "Além disso, temos um plano definido de carreira para as pessoas muito capacitadas que dura de 3 a 4 anos", disse Raurich.
Fonte: Por Expansión, in Gazeta Mercantil/Caderno C - Pág. 10
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